Необоснованная выплата премии

Необоснованно выплаченная премия. Чем грозит

Необоснованная выплата премии

Получать премиальные всегда приятно, а если они закреплены в нормативных актах как часть заработной платы, то это удовольствие еще и входит в обязанность работодателя. Нередки судебные иски о требовании начислить полагающуюся премию. Но случаются споры и о том, что премиальные средства были выплачены незаконно: сознательно либо по ошибке.

Нужно ли что-то предпринимать сотруднику, неожиданно получившему такую выплату: нужно что-то предпринимать или достаточно просто тихо порадоваться? Как следует поступать в этих ситуациях бухгалтеру? Что получится в результате с налоговыми выплатами? Рассмотрим эти вопросы в статье.

Почему отслеживаются незаконные премии

Выплата премий, если они предусмотрены в организации, как правило, по-своему выгодна обеим сторонам трудового договора:

  • работник получает дополнительные денежные средства, а также положительную оценку своего труда;
  • у работодателя оказывается в руках еще один рычаг для воздействия на мотивацию персонала.

Но премии нельзя назначать и снимать бесконтрольно. Порядок их начисления и депремирования должен быть строго закреплен в учетной политике. Нарушать его нельзя никому, причем как в сторону «минуса», то есть лишать работника заслуженного бонуса, так и «плюса» – выплачивать деньги без оснований.

Вопрос с незаконно начисленными премиальными волнует проверяющие органы неспроста. Причин интереса к таким затратам средств несколько:

  1. Оценка законности действий руководства, которое подписало неправомерный приказ о назначении этой выплаты.
  2. Возможность недоимки по налогу на прибыль, поскольку львиная доля премий уменьшает его базу.

Что говорят нормативные акты

Если премиальные входят в вознаграждение за труд, тут двух толкований быть не может – их начисляют при всех раскладах, независимо от результатов работы, одновременно с зарплатой, и это отражено в трудовом договоре, в той части, где обговаривается оклад сотрудника. Но закон разрешает работодателю самому разрабатывать и утверждать порядок премирования своего персонала (ст. 191 ТК РФ), поэтому могут быть различные варианты, разумеется, не противоречащие трудовому праву.

Каким бы оригинальным ни стремился быть наниматель, продумывая систему поощрений, внутренний нормативный акт, отражающий премирование, должен четко давать ответы на следующие вопросы:

  • какие виды премий действуют в фирме;
  • как часто и регулярно можно их назначать;
  • источник выплат;
  • кого можно премировать;
  • от чего зависит сам факт и размер премирования;
  • как именно нужно рассчитывать полагающуюся сумму;
  • можно ли депремировать и как именно.

Таким документом может быть часть текста колдоговора или положения об оплате труда, иногда работодатели издают отдельное Положение о премировании.

ВАЖНО! В документе должны быть указаны не только условия начисления или отмены премий, но и обоснована их законность и правомерность снижения за их счет налогооблагаемой базы по прибыли (ст. 252, 255 ТК РФ).

Если руководитель не хочет поощрять своих сотрудников на постоянной основе, а планирует делать это лишь в особых случаях, обоснованием будет служить его приказ.

Что делает премию необоснованной

Налоговые органы при проведении проверок бдительно относятся к правомочности начисления премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени (в доле налога на прибыль). Если будет доказана необоснованность начисления, руководство ожидают неприятности и дополнительные денежные расходы.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необоснованности прибыли:

  1. Неподкрепленность. Руководитель не оформил бумагу, обосновывающую факт премирования: не издал отдельный нормативный акт, не внес информацию в трудовой или коллективный договор, в положение об оплате труда, не издал индивидуальный приказ.
  2. Документальная недостаточность. Соответствующий акт оформлен, но в нем не прописаны ключевые моменты премирования, делающие его правомерным, относительно:
    • периодичности;
    • основания для выплаты;
    • алгоритма распределения;
    • способы расчета.
  3. Дублирование. Нельзя начислять премии, повторяющие друг друга, например, за одно и то же по итогам квартала и итогам года.
  4. «Не заслужили». Показатели не соответствуют задекларированным поводам. Например, премии должны быть выписаны за превышение определенных цифр, а по бухгалтерскому учету получается другой итог либо данные подкорректрированы.
  5. «Источник пуст». Если премия обычно начисляется из прибыли организации, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
  6. «Вам не положено». Лица, получившие премию, не соответствуют параметрам, отраженным в нормативных документах, относительно имеющих на нее право.
  7. Приказ без периода. В тексте приказа о назначении премии нет информации о том, за какой период это делается.
  8. «Не по протоколу». Допущены отступления от порядка распределения или периодичности начисления премий, зафиксированные в учетной политике.
  9. «Хитрые расчеты». Выплаченная сумма не соответствует принятому алгоритму исчисления премий.
  10. Больше минимума. Руководитель не может выплачивать премии в размере больше определенного лимита.

Незаконные премии руководству

Если руководитель не является одновременно собственником организации, станет понятно его желание выписать максимальную премию самому себе.

Если собственник ничем не ограничил в этом своего представителя на фирме, с точки зрения закона нарушений в этом не окажется.

Но обычно руководитель в отношении премирования подчиняется тем же нормам, что и персонал. В таком случае премия руководству окажется необоснованной, если:

  • для ее назначения были «подчищены» бухгалтерские отчеты с целью достижения нужных показателей;
  • приказ выписан в нарушении условий, отраженных в положении о премировании (или другом соответствующем документе);
  • сумма премии превышает установленную собственником;
  • существует запрет на самопремирование.

Чем грозит незаконная премия

Для руководителя

За нарушение закона и нормативных актов должен отвечать тот, чья вина и умысел в этом действии оказываются доказанными.

В случае с премированием это руководитель, подписывающий приказ о выплате премиальных себе или другому сотруднику.

Если премия оказалась незаконной, получается, что действия руководителя нанесли собственнику материальный ущерб. В таком случае для него может наступить ответственность различного характера:

  • возмещение собственнику причиненного ему материального убытка (ст. 277 ТК РФ);
  • освобождение от должности по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • уголовная ответственность (ст. 159 и 201 УК РФ) за злоупотребление доверием или превышение служебных полномочий.

Для работника

Что же касается работника, получившего премиальные средства без достаточных оснований, то его вины в этом нет и быть не может, поскольку персонал лишен влияния на рычаги трудовых поощрений. Это значит, что сотрудник не только не может быть наказан, но и выплаченную премию у него не отберут (ст. 1109 ГК РФ).

Если же руководство попытается удержать эту сумму из зарплаты, такие действия можно оспорить, ибо они также незаконны (ст. 137 ГК РФ).

Работник не должен отвечать за ошибки руководства: есть приказ, значит, деньги должны быть выплачены и не могут быть взысканы, поскольку не отвечают критериям необоснованного обогащения.

К СВЕДЕНИЮ! В подтверждение этого существует судебный прецедент в Верховном суде – вынесено Определение № 18-В10-16, опубликованное в «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года».

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/neobosnovanno-vyplachennaya-premija/

Необоснованная выплата (начисление) премии: ответственность, взыскание, нормы

Одним из видов стимулирования работника для повышения качества его труда и производительности считается премия. Но с другой стороны, премия выступает как часть зарплаты, то есть ее начисление уменьшает базу для налога на прибыль.

Следовательно, необоснованная премия является проблемой не только руководства компании, но и налоговых органов. И задача ее взыскания становится от этого только актуальней.

Нормативное закрепление

Все, что связано с премией, законностью ее начисления и возможности удержания, отражается в таких документах:

  • 129-ой статьи ТК, об условиях выплаты премий.
  • 191-ой статьи, о порядке премирования и внутренних документах о премировании в компании.
  • 137-ой статьи, о возможности удержания необоснованной премии.
  • 1109-ой статьи ГК, о возможности возврата незаконной премии.

Основываясь на федеральных нормах, каждая компания разрабатывает и принимает к исполнению собственное положение о премировании. В нем обязательно отражаются:

Какая премия считается необоснованной

Несоблюдение при выплате премии одного из пунктов, закрепленных во внутренних или государственных нормативных актах, делает эту премию необоснованной. А именно, это может быть:

  • Отсутствие документального закрепления данной премии. То есть в локальных документах фирмы подобный вид премии не прописан.
  • Недостаточная степень документальной проработки. В положении премия обозначена, но там ничего нет о периодичности выплат, оснований, показателях для премирования.
  • Дублирование премий. То есть премия месячная, квартальная или годовая премия за одни показатели.
  • Премия выплачивается при невыполненных показателях.
  • Премия выплачена сотрудникам, которым по положению она не положена.
  • Нарушение документального оформления премии, например, в приказе допущена ошибка.
  • Распределение премии было сделано с нарушением установленного внутренними документами порядка.
  • Допущены ошибки или неточности при расчете размеров премии.
  • Не соблюден источник формирования премии. Например, выплаченная премия из прибыли при ее отсутствии.
  • Общая сумма премиальных превышает установленный верхний лимит.
  • Премия, назначенная руководителем самому себе, в обход существующих в компании правил.

Когда может возникнуть такая необходимость

Премия, как один из видов стимулирования труда сотрудников компании, бывает выгодна как работнику, получающему дополнительную часть зарплаты, так и работодателю, получившему дополнительный рычаг воздействия на подчиненных. Но премия должна быть законна и обоснована.

Недопустимо нарушать установленные правила ни в минус, ни в плюс. Но необходимость в возврате переплаченной премии возникает, если:

  • Необоснованная премия стала результатом допущенной ошибки (счетной или не счетной).
  • Данная переплата была сделана намеренно, для уменьшения налога на прибыль, или вывода денег из фирмы без ведома собственников.

Чем грозит необоснованная выплата премии

За подобное деяние, ответственность грозит главным образом руководству фирмы. Последствия для них могут быть такими:

  • Возмещение ущерба собственникам.
  • Увольнение.
  • Судебная ответственность, если это были систематические злоупотребления.

Для получившего необоснованную премию все по другому. Если в этом нет его умысла и вины, то закон на его стороне. В таком случае работник:

  • Не может быть наказан.
  • Имеет право не возвращать премию, даже необоснованную.
  • Взыскать с него данную премию возможно лишь в случае, если это результат счетной ошибки.

Как взыскать необоснованную сумму

Способов вернуть ошибочную премию всего два:

  • Взыскать.
  • Предложить работнику вариант добровольного возврата.

Причем в случае его отказа, удержать переплату можно только при наличии всего нескольких поводов к этому. Это можно сделать, когда:

  • Необоснованная выплата премии – результат счетной ошибки.
  • Судом (комиссией по трудовым спорам) установлено, что сотрудник не выполнил требования для начисления премии, и сам виноват в сокрытии этого.
  • Незаконность премии – результат неправомерных поступков сотрудника, и это доказано судом.

Счетная ошибка

Счетными могут только ошибки, допущенные при расчете. И связанные с арифметическими действиями при расчете вручную, или техническим сбоем бухгалтерских программ. Переплата, основанная на:

  • Неправильном вводе данных.
  • Случайным удвоением суммы выплат.

Как счетные не определяются.

Процедура взыскания

Последовательность такая:

  • Определение причины выплаты необоснованной премии. И если она позволяет начать процедуру взыскания, то перейти к ней.
  • Вначале составляется акт, с фиксацией суммы переплаты и ее причины.
  • Затем сотрудник (сотрудники) письменно уведомляются об этом. В письме должно звучать предложение вернуть деньги добровольно в согласованные сроки.
  • Если работник не возражает, то он должен подтвердить это письменно.
  • После получения согласия, руководитель фирмы подписывает приказ об удержании, с указанием суммы и сроков. От составления акта до приказа должно пройти не более месяца. Если сумма большая, то удерживать ее можно частями, по договоренности.
  • Если работник не согласен, или месячный срок пропущен, выход один – обращение в суд, который уже и будет принимать решение.

Если оснований чтобы, удержать переплату с сотрудника нет, то наказан должен быть виновник, начисливший ему необоснованную премию. В этом случае:

Техника получения премии на работе — тема видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vyplaty/premiya/neobosnovanno-vyplachennaya.html

Как компании удалось доказать, что расходы на премию в 127 млн рублей обоснованны

По результатам выездной проверки компании доначислили налог на прибыль по причине якобы неправомерного учета расходов по выплате премии коммерческому директору в размере 127 млн рублей.

По мнению проверяющих, многомиллионная премия не связана с осуществлением работником трудовой деятельности, положительные результаты работы сотрудника не подтверждены первичными документами, премия не соответствует требованиям трудового законодательства и внутренним документам компании.

К тому же выплата премии не была одобрена органами управления акционерного общества как крупная сделка и сделка с заинтересованностью. В итоге всю премию налоговики исключили из расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ).

Компания не согласилась с такими выводами контролеров и с нашей помощью подготовила возражения на акт проверки. По результатам их рассмотрения инспекторы сняли все претензии.

Контролеры заявили, что расходы на выплату премии являются экономически не обоснованными. Прежде всего контролеры усомнились в квалификации коммерческого директора. По их мнению, на такую должность может претендовать специалист исключительно с финансовым образованием.

А специальность сотрудника «политолог» не соответствует размеру выплаченной ему премии. К тому же значительную часть рабочего времени специалист проводил в командировках за рубежом.

Однако проверяющие не учли, что сотрудник, получивший поощрение, является одним из самых «дорогих» специалистов в области маркетинга. Этот факт подтверждают многочисленные статьи и интервью, имеющиеся в свободном доступе в интернете.

Читайте также:  Может ли ип работать с ндс

Кроме того, сотрудник много лет занимал руководящие позиции в крупных международных компаниях. Поэтому организация была вынуждена приложить немало усилий для привлечения данного специалиста на должность коммерческого директора.

текст возражений

«Вывод налогового органа о необоснованности затрат на выплату поощрения сотруднику считаем неправомерным. Поскольку привлечение именно этого специалиста в анализируемый кризисный период было более чем необходимым для успешного ведения бизнеса.

Что касается претензий к постоянным командировкам сотрудника, то налоговый орган не принял во внимание то обстоятельство, что выполнение функций коммерческого директора (в частности, переписка и взаимодействие с деловыми партнерами) не предполагает обязательного присутствия в офисе.

Кроме того, наибольшую пользу для общества работник принес именно во время встреч с зарубежными контрагентами. Выплата премии была обусловлена общепризнанной квалификацией сотрудника, сложностью задач, которые перед ним стояли в период финансового кризиса.

А также положительными результатами деятельности общества в этот период».

Налоговики указали, что у компании отсутствовали первичные документы, подтверждающие успешные результаты деятельности работника. По мнению контролеров, общество должно было представить документы, подтверждающие надлежащее исполнение работником своих трудовых функций.

В том числе письменные консультации, рекомендации, стратегические планы, протоколы, служебные записки. Однако ревизоры не учли тот факт, что ни налоговое, ни трудовое законодательство не требует какого-то специального документального подтверждения участия работника в выполнении поставленных перед ним производственных задач.

При неудовлетворительных показателях трудовой деятельности размер премии может быть уменьшен. Либо работник и вовсе может быть лишен поощрения.

текст возражений

«Составление первыми лицами общества письменных отчетов о своей трудовой деятельности не предусмотрено нормами трудового права, а также положениями локальных актов общества и трудовыми контрактами.

Включение подобных обязанностей в должностные инструкции руководящих сотрудников фактически означало бы блокирование эффективного и оперативного принятия решений. А это в итоге сказалось бы на общем финансовом результате общества.

Выполнение работником своих трудовых обязанностей не должно фиксироваться в каких-то дополнительных документах, кроме трудовых договоров, внутренних локальных актов и распоряжений работодателя (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.04.14 № 09АП-11541/2014).

Налоговый орган неправомерно вменил обществу обязанность составления документов, подтверждающих результаты деятельности коммерческого директора. И не учел, что если предметом гражданско-правового договора является результат труда (ст. 702, 779 ГК РФ), то трудовые отношения предполагают выполнение сотрудником работ по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ)».

Налоговики решили, что выплата многомиллионного поощрения не прописана в локальных актах компании, а также в трудовом контракте с сотрудником. Проверяющие посчитали, что размер вознаграждения или алгоритм его расчета должен быть прописан в локальных актах организации.

Однако они не учли, что в трудовом и налоговом законодательстве подобные требования отсутствуют. Трудовой кодекс говорил лишь о том, что порядок выплаты премий может быть закреплен в трудовом (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) или коллективном (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) договоре либо в отдельном внутреннем документе компании (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Поэтому организация регламентировала процедуру поощрения в специально разработанном Положении о премировании.

текст возражений

«Довод налогового органа о том, что в локальных актах общества не зафиксирован порядок выплаты премии, не соответствует действительности.

Так, в Положении о премировании указано, что размеры поощрений зависят от качества работы сотрудника и определяются обществом по своему усмотрению, что соответствует нормам статьи 191 ТК РФ.

При этом налоговый орган не вправе оценивать экономическую целесообразность бизнес-решений (постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 06.02.14 № А40-33091/13).

Кроме того, в трудовом договоре с коммерческим директором содержится ссылка на данное Положение о премировании. Согласно данному внутреннему документу, сначала непосредственный руководитель сотрудника подготавливает представление о поощрении. А затем на основании этого представления руководитель общества издает приказ о премировании».

Налоговики заявили, что при назначении премии был нарушен порядок одобрения крупной сделки и сделки с заинтересованностью.

По мнению проверяющих, приказ о поощрении сотрудника, подписанный без одобрения органов управления акционерного общества, является недействительным.

Однако инспекторы не учли, что выплата премии не может быть признана сделкой с заинтересованностью в силу пункта 1 статьи 81 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ (далее – Закон).

текст возражений

«В пункте 1 статьи 81 Закона содержится закрытый перечень лиц, которые признаются заинтересованными в совершении сделки. Это, в частности, лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества.

Поскольку коммерческий директор не относится к органам управления, то положения Закона в отношении него не применяются. Вывод налогового органа об изначальной нелегитимности приказа о выплате премии является необоснованным.

Поскольку нарушение порядка одобрения крупной сделки и сделки, в совершении которой имеется заинтересованность, может повлечь признание ее недействительной только по судебному иску общества или его акционера (п. 6 ст. 79, п. 1 ст. 84 Закона)».

Источник: http://www.NalogPlan.ru/article/3551-kak-kompanii-udalos-dokazat-chtorashody-napremiyu-v127mlnrubley-obosnovanny

Дополнительная премия

Директор компании выплатила дополнительную премию сотрудникам. Работодатель попытался взыскать с директора сумму премии, так как выплата не была оговорена в положении об оплате труда, но суд встал на сторону ответчика.

По мнению работодателя, дополнительная премия была необоснованной выплатой, так как в положении об оплате труда о ней не говорилось, и директор выплату с работодателем не согласовала.

Однако в локальных актах компании не было запрета на выплату иных видов премии, не требующих согласования.

Представитель директора в суде адвокат Кирилл Стенников рассказал, какие аргументы помогли выиграть дело и какие ошибки допустил работодатель в оформлении документации.

Необоснованная премия или допустимая выплата 

Довольно часто работодатель старается ограничить руководителя организации в праве выплачивать работникам премии. И для того, чтобы избежать злоупотребления директором своими полномочиями, в локальных актах прописывается порядок согласования подобных выплат.

Но если внутренними документами регламентирован только порядок выплаты определенных видов премий, может возникнуть ситуация, когда директор самостоятельно премирует сотрудников, просто в силу ст. 191 ТК РФ.

А если работодатель был против такого решения, доказать свою правоту ему будет крайне непросто.

Подобная история произошла на одном из крупных государственных предприятий ХМАО — Югры. После полутора лет работы руководитель организации нашла новое место работы и уволилась в апреле 2014 года. Но незадолго до этого она выплатила всем работникам премию, совокупный размер которой составил более 5,6 млн руб.

Данный факт был выявлен после проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности организации за последние 2 года. Причем руководство посчитало, что директор не имела права выплачивать премию работникам, так как такая премия не была предусмотрена локальными актами предприятия.

Данную сумму работодатель посчитал прямым ущербом и потребовал возместить ее.

Но было очевидно, что аргумент о конфликте между работницей и работодателем в данном деле не имел принципиального значения для суда. Поэтому перед юристом стояла задача подготовить правовое обоснование, почему выплата данной премии была в компетенции бывшего директора и не требовала согласования с вышестоящим руководством.

Злоупотребление полномочиями

Представитель департамента построил свою позицию на следующих аргументах. Выплаченная бывшим директором премия является квартальной. Это следовало из приказа о назначении данной выплаты. В нем было указано, что работники премируются за фактически отработанное время с января по март 2014 года, размер премии определялся в процентном соотношении от размера квартального фонда оплаты труда.

При этом положением об оплате труда предусмотрено, что директор может премировать работников за квартал только при условии выполнения предприятием экономических показателей с начала года.

В случае отсутствия чистой прибыли премия не выплачивается. Представитель департамента пояснил, что по итогам работы за I квартал 2014 года убытки предприятия составили более 18 млн руб.

Поэтому и основания для выплаты премии отсутствовали.

Кроме того, представитель работодателя просил учесть, что согласно приказу директор премировала работников в целях стимулирования их труда на предприятии.

Однако подобное основание выплаты премии в положении об оплате труда отсутствовало. Стимулирование труда работников могло осуществляться только за результаты работы.

Из этого следует, что директор выплатила премию в нарушение внутренних документов предприятия, тем самым превысив полномочия.

Затем он сослался на ст. 53 ГК РФ, которая обязывает руководителя действовать в интересах возглавляемого им общества добросовестно и разумно. В случае нарушения этой обязанности директор по требованию учредителей (участников) должен возместить все причиненные обществу убытки.

Выплата премии при отсутствии прибыли у предприятия являлась неразумной и необоснованной. Незаконно премировав работников, директор причинила предприятию убытки. Поэтому она должна их полностью возместить.

На этом основании представитель департамента просил суд взыскать с бывшего директора сумму выплаченной работникам премии.

Выплата допустима, если не установлен запрет

В суде Кирилл Стенников настаивал на том, что представитель департамента не доказал факт причинения обществу убытков и противоправность действий бывшего директора. По его мнению, это подтверждалось рядом следующих обстоятельств.

Выплаченная работникам премия не являлась квартальной, поскольку в приказе нигде не было указано о выплате именно такой премии. К тому же условия для выплаты квартальной премии действительно отсутствовали в силу наличия у предприятия убытков.

Но в связи с тем, что работники хорошо трудились в течение первых трех месяцев года, директор предприятия решила их простимулировать. Поэтому она выплатила им премию из фонда оплаты труда, который формируется, в том числе, и для премирования.

При назначении данной премии директор не превысила полномочий, действуя в соответствии со ст. 191 ТК РФ. Данная норма позволяет работодателю премировать работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности.

Запрета на такие действия ни устав общества, ни положение об оплате труда не устанавливают и не обязывают согласовывать премии с руководством департамента госимущества.

Выплата премий работникам предприятия полностью находится в компетенции директора.

Затем Кирилл Стенников обратил внимание суда, что положение об оплате труда не устанавливает конкретный перечень видов премии, которые директор вправе выплатить работникам. При этом данный документ является не локальным актом, а приложением к коллективному договору.

Такой договор заключается непосредственно между работниками и работодателем и призван регулировать социально-трудовые отношения. Он не ограничивает, а расширяет полномочия директора компании по обеспечению гарантий работодателя перед работниками.

Поэтому отсутствие в положении об оплате труда премии в целях стимулирования труда работников не является основанием для признания данной выплаты незаконной. С такой аргументацией юрист просил суд отказать департаменту в иске.

Премия была выплачена законно

В этом деле суд встал на сторону работницы и отказал департаменту в иске. Он подтвердил, что выплаченная работникам премия не являлась квартальной. Это следовало из формулировок приказа о ее назначении. Согласился суд и с доводом Кирилла Стенникова, что внутренние документы общества не запрещали директору премировать работников по своему усмотрению.

Также суд подтвердил, что положения коллективного договора расширяют, а не ограничивают полномочия директора. Перечень видов премии, установленный этим документом, не может являться закрытым. Поэтому директор могла выплатить работникам и иную, предусмотренную законом, премию. В частности, ст.

191 ТК РФ позволяет премировать успешных работников. В итоге суд пришел к выводу, что директор при назначении и выплате премии действовала в рамках закона и никаких прав предприятия не нарушила (решение Арбитражного суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 18.05.

2015по делу № А75-13391/2014).

Источник: https://www.tspor.ru/article/1789-qqe-16-m6-08-06-2016-spor-o-vyplate-premiy-ne-soglasovannyh-s-uchreditelyami

Иные выплаты премий

На этой странице размещены краткие аннотации судебных решений по рассматриваемой теме и ссылки на файлы  с полным текстом судебного решения.

Примечание:

Судебные решения в пользу проверенной организации обозначены индексом (а);

Судебные решения в пользу контролирующего органа обозначены индексом (б).

(а) Исполняющий обязанности руководителя казённого учреждения Г….. издал приказы о премировании, на основании которых была выплачена премия ему же самому, но не как и.о. руководителя, а как начальнику отдела.

Такое нарушение не привело к неправомерному расходованию средств федерального бюджета, поскольку указанные премии полагались ему  за работу в качестве начальника отдела.

  Исполняя обязанности руководителя, Г…  продолжал выполнять обязанности начальника отдела.
П-ВСО27

(а) Выплата премии работникам учреждения в связи с празднованием Дня России (12 июня) осуществлена правомерно, на основании конкретного приказа ГРБС по этой премии, в рамках ЛБО и по соответствующей статье бюджетной классификации.
П-ЗСО76

(б) Сотрудникам учреждения в нарушение Положения о порядке оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, утвержденного руководителем учреждения, выплачены премии за выполнение особо важных и сложных заданий в процентном отношении не только от оклада денежного содержания, но и от начисленных в расчетном периоде доплат за исполнение данными сотрудниками обязанностей временно отсутствующих работников.
П-СЗО31

(б)* Вывод ТУ ФСБН: допущено неправомерное  расходование бюджетных средств на  выплату дополнительного материального стимулирования военнослужащим вместо уплаты налога на доходы физических лиц.      Судом установлено следующее.

Распоряжением заместителя министра обороны разрешено использование на дополнительную выплату остатков выделенных на 2011 год лимитов бюджетных средств на денежное довольствие военнослужащим. По данным отчета на 01.01.2012 остатков бюджетных средств на выплату денежного довольствия в Учреждении не числилось.

Образованная кредиторская задолженность и принятые в связи с этим бюджетные обязательства превышали доведенные лимиты бюджетных обязательств, что недопустимо в силу требовании статьи 162 и пункта 3 статьи 219 БК РФ.

Читайте также:  Приложение к унифицированной форме инв-17: скачать образец заполнения, бланк

П-ЦО23

(б) Выводы ТУ ФСБН о неправомерном расходовании бюджетных средств, подтверждённые судами: Учреждением произведены начисления и выплаты материального стимулирования бывшим государственным гражданским служащим, уволенным в связи с ликвидацией государственного органа с 01.01. 2013.

Служебные контракты расторгнуты и окончательный расчет произведён в декабре 2012 года. В бюджетном учете и отчетности задолженность перед уволенными сотрудниками по состоянию на 01.01.2013 не числится.

Выплата средств материального стимулирования произведена в августе 2013 года, то есть спустя семь месяцев после увольнения сотрудников и расторжения с ними служебных контрактов.
П-ЗСО88

(а) Вывод ТУ ФСБН: Учреждением допущено незаконное использование средств федерального бюджета, выразившееся в необоснованной выплате денежных премий сотрудникам, а именно: Г. — за высокие спортивные достижения, а также К. и Ч.

— за организацию подготовки и достижение высоких результатов в конкурсе «Мисс в погонах 2012» . 
      Участие Г. в чемпионате Европы по легкой атлетике среди полицейских и занятие им 1-го места, а также Ч. и К.

в конкурсе силовых структур «Мисс в погонах 2012 года» и занятие последней 3-го призового места напрямую связаны с профессиональной деятельностью данных лиц в органах внутренних дел, повышением их профессионального мастерства и поднятием престижа работников данной сферы.

Решение об их премировании принято компетентным лицом, оформлено в соответствии с Порядком выплаты премий и в пределах бюджетных средств, выделенных на денежное довольствие сотрудников органов внутренних дел.
П-ПО52

Источник: http://revisor-finansist.ru/inye-vyplaty-premii

Что налоговикам не понравится в вашей премии. Коллекция частых претензий

В конце года все с нетерпением ждут долгожданной премии или так называемой тринадцатой зарплаты. Но налоговики стали чаще проверять расходы на премии. Их интересует, обоснованна ли выплата и достойна ли премия того, чтобы учесть ее при расчете налога на прибыль.

По мнению проверяющих, премия должна стимулировать сотрудников на трудовые подвиги, которые принесут прибыль компании. Налоговики смотрят, кто и сколько получил, когда и за что. Под подозрением все выплаты. Мы выяснили, какие премии инспекторы не одобрят и почему, а также как убедить их в обоснованности затрат.

Проверьте рискованность ваших премий. После каждой претензии к премии мы привели контрольный вопрос. В каждом вопросе может быть только один правильный ответ.

Две срочные новости: Зарплата на карты опасна и Штрафы за зарплатные нарушения вырастут в четыре раза. Подробности читайте в журнале «Российский налоговый курьер».

«Какая премия, когда убыток?»

Инспекторы настороженно относятся к премиям, если у компании финансовые трудности. Например, когда в отчетном периоде убыток. Претензии возникают, даже если прибыль есть, но меньше, чем за прошлый год. Налоговики считают: раз показатели ухудшились, то и премию платить не за что. Особенно часто инспекторы в подобных случаях придираются к премиям руководству.

Аргументы для защиты расходов могут быть такими. Инспекторы в принципе не должны оценивать, целесообразно ли было выплачивать премию. Главное, чтобы она соответствовала основным требованиям (подробнее см.

во врезке ниже). Компания сама решает, кому платить премию. Судьи согласны с такими выводами (постановления Арбитражного суда Поволжского округа от 17.02.15 № Ф06-20220/2013 и ФАС Московского округа от 06.02.

14 № Ф05-17554/2013).

ВАЖНО

Два железных правила, чтобы включить премию в расходы

Чтобы учесть премию в расходах на оплату труда, проверьте, чтобы одновременно выполнялись два условия. Их специалисты Минфина России назвали в письме от 16.10.15 № 03-03-06/5943. Премия должна быть:

  • предусмотрена трудовым и/или коллективным договором, локальными актами компании, в которых прописана выплата. Например, положением о премировании (абз. 1 ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ);
  • выдана за трудовые показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Когда компания платит премию из чистой прибыли, не включайте ее в расходы (п. 1 ст. 270 НК РФ). Но страховые взносы с таких премий компания вправе учесть в затратах

Меры безопасности. Проверьте, чтобы были приказ руководителя на премию, расчетные ведомости, табели учета рабочего времени. Компания вправе выдавать премии даже при убытках (см. врезку ниже). Поощрения могут зависеть не только от текущих итогов работы, но и от того, какую выгоду они принесут в будущем.

Олег Хороший, государственный советник РФ 3-го класса: «Когда у компании убытки, это не значит, что расходы на премию необоснованны. Важно, что написала компания о поощрениях в своем положении о премировании.

Если компания прописала, что премия положена только при положительных результатах работы организации, учесть расход на премию при убытках нельзя. Такие выплаты в принципе не должны выдаваться, поэтому они экономически необоснованны и их нельзя включить в расходы при расчете налога на прибыль.

Когда такого требования о результатах работы компании в положении нет, ее плохие показатели не повлияют на признание затрат. Ведь компания поощряет сотрудников за добросовестное выполнение обязанностей, а не за то, что акционеры получили дивиденды»

Подтвердите, что сотрудник получил премию за результат, который может принести компании доход в будущем. Например, договорился о скидке или заключил новый выгодный контракт.

 «Неясно, откуда такая сумма премии?»

В положении о премировании компания устанавливает конкретные размеры премий. Например, 30% от оклада.

Проблемы с учетом расходов на премии возможны, если компания начислила бонус в большем размере, чем сама же установила в положении о премировании. К примеру, вместо 30% начислила премию 40% от оклада.

Если инспекторы обнаружат, что компания превысила максимальный предел для начисления премии, то снимут расходы как необоснованные.

Судебная практика неоднозначна. Некоторые судьи считают такие нестыковки не критичными. Кодекс не запрещает учесть в расходах такие завышенные премии (ст. 255 и 270 НК РФ). Если есть приказ руководителя о выдаче премии, компания ничего не нарушила и вправе учесть затраты. Подтверждает это постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 28.09.15 № Ф04-23985/2015.

Но есть решения не в пользу компаний. Так, если инспекторы выяснят, что у компании нет средств, чтобы платить премии, они снимут расходы, и в этом их могут поддержать и судьи. Например, если компания платит бонусы за счет экономии на оплате труда, но фактически никакой экономии не было (постановление Арбитражного суда Московского округа от 11.10.16 № А40-110303/2015).

Меры безопасности. Чтобы избежать споров, включите в положение о премировании формулировку: «По решению руководителя размер премии может быть увеличен». В приказе на премию укажите причину такого решения. Например, что сотрудник показал выдающиеся результаты, побил рекорд по продажам и пр.

«Ну очень большая премия…»

Инспекторы обращают внимание на размер премий. Подозрения вызовут необоснованно высокие выплаты отдельным сотрудникам. Чаще всего крупные премии получает руководство. Инспекторы исключат премии из расходов, если финансовые показатели компании несопоставимы с размерами поощрительных выплат. Например, когда показатели компании ниже, чем у конкурентов, и неясен расчет премии.

С налоговиками соглашаются и судьи (постановление Арбитражного суда Московского округа от 19.07.16 № А40-118598/2015). Арбитры обращают внимание на то, за счет каких средств компания вознаградила сотрудников, и было ли действительно за что премировать.

Меры безопасности. Обоснуйте выплаты. Приведите расчет: кому и сколько премий компания начислила и за какие трудовые заслуги. Соберите документы, которые подтвердят профессионализм и незаменимость сотрудника и его выдающиеся заслуги перед компанией.

Подтвердить квалификацию и опыт работы можно трудовой книжкой, дипломами и др. А сложность и ценность выполненных задач — служебной запиской руководителя, управленческой отчетностью по продажам и другим показателям, значимым для прибыли компании.

Условия для премий руководителям безопаснее указать в их трудовых договорах. Пропишите конкретные показатели деятельности, за улучшение которых руководителю положена премия.

Например:

«Премия за увеличение объема балансовой прибыли по сравнению с соответствующим периодом прошлого года не менее чем на 10% — в размере 30% от суммы должностных окладов за квартал».

Пропишите, кто принимает решение о премировании директора. Подробный порядок премирования руководителей обезопасит от претензий налоговиков. При споре можно напомнить, что инспекторы не вправе оценивать, эффективно компания распоряжается своими деньгами или нет (постановление ФАС Московского округа от 06.02.14 № Ф05-17554/2013).

Продолжение статьи «Что налоговикам не понравится в вашей премии. Коллекция частых претензий» вы можете прочитать после оформления пробного доступа к электронному журналу «Российский налоговый курьер». Просто подтвердите доступ к журналу.

Подтвердить доступ к журналу>>>

Источник: https://www.RNK.ru/article/215160-qqkp-16-m12-09-12-2016-chto-nalogovikam-ne-ponravitsya-v-vashey-premii-kollektsiya

Что делать если премия начисленная но невыплаченная — Помощь Адвоката

Премия — пожалуй самая приятная часть дохода. Любые деньги, которые выплачиваются за добросовестный труд или особые заслуги служат прекрасным доказательством того, что сотрудник ценен и важен для организации.

При этом ни для кого не секрет, что во многих организациях премия может быть значительно больше оклада, что позволяет не совсем честно но все же экономить на налогах.

Однако что делать, если премию не выплачивают? Значит ли это, что вашу работу не ценят, или же это показатель того, что работодатель просто хочет лишить вас заслуженного заработка? О том, когда нужно платить премию сотруднику и что ему делать если деньги он не получил, мы и расскажем в нашей статье.

свобода совести

  • семья
  • собрания, митинги
  • собственность
  • субсидии и льготы
  • транспорт
  • трудовые отношения
  • уголовное право
  • финансы
  • частная жизнь
  • штрафы
  • экология

Пожалуйста, прочтите правила участия и Положение о работе с персональными данными Соглашаюсь с правилами и разрешаю обработку моих персональных данных Уже зарегистрированы?Войти с паролемЯ не помню пароль География:

  • Адыгея респ.
  • Алтай, респ.
  • Алтайский край
  • Амурская обл.
  • Архангельская обл.
  • Астраханская обл.
  • Башкортостан респ.
  • Белгородская обл.
  • Брянская обл.
  • Бурятия респ.
  • Владимирская обл.
  • Волгоградская обл.
  • Вологодская обл.
  • Воронежская обл.
  • Дагестан респ.
  • Еврейская авт.

Можно ли взыскать необоснованно выплаченную премию

2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4….

5 проблем 10815 решений 1 расследование 6755 Обращение: 10 ноября 2015, 12:49,2 года назадРейтинг: 5 Решение КомментарийРаспечатать С возвращением! Забыли пароль? Присоединяйтесь к сообществу созна­тель­ных, соци­ально активных людей, знающих и готовых отстаивать свои права.

Премия после увольнения работника

Лица, получившие премию, не соответствуют параметрам, отраженным в нормативных документах, относительно имеющих на нее право.

  • Приказ без периода. В тексте приказа о назначении премии нет информации о том, за какой период это делается.
  • «Не по протоколу».ВниманиеДопущены отступления от порядка распределения или периодичности начисления премий, зафиксированные в учетной политике.
  • «Хитрые расчеты». Выплаченная сумма не соответствует принятому алгоритму исчисления премий.
  • Больше минимума.

Руководитель не может выплачивать премии в размере больше определенного лимита.

  • Незаконные премии руководству Если руководитель не является одновременно собственником организации, станет понятно его желание выписать максимальную премию самому себе. Если собственник ничем не ограничил в этом своего представителя на фирме, с точки зрения закона нарушений в этом не окажется.
  • Важно

    В качестве показателей для выплаты премий целесообразно использовать количественные индикаторы, которые легко посчитать и получить достоверную цифру. Например: «Работнику выплачивается премия, размер которой зависит от выполненного плана продаж.

    Выполнение плана на 100% обеспечивает выплату премии в 10 000 рублей, перевыполнение плана на 1-30% — премию в 12 000 рублей, перевыполнение плана более чем на 30% — премию в 15 000 рублей». Крайне не рекомендуется использовать оценочные и субъективные показатели вроде «Работнику выплачивается премия в размере 10 000 рублей в случае качественного выполнения работ».
    В данном случае «качественность» (без какой-либо дополнительной расшифровки) — понятие субъективное, и если работнику кажется, что он выложился на все 100%, то непосредственный начальник может посчитать, что были допущены недоработки, и в результате снизить размер премии.

    При увольнении не выплатили премию — что делать?

    Соответствующий акт оформлен, но в нем не прописаны ключевые моменты премирования, делающие его правомерным, относительно:

    • периодичности;
    • основания для выплаты;
    • алгоритма распределения;
    • способы расчета.
    • Дублирование. Нельзя начислять премии, повторяющие друг друга, например, за одно и то же по итогам квартала и итогам года.
    • «Не заслужили».Показатели не соответствуют задекларированным поводам. Например, премии должны быть выписаны за превышение определенных цифр, а по бухгалтерскому учету получается другой итог либо данные подкорректрированы.
    • «Источник пуст».Если премия обычно начисляется из прибыли организации, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
    • «Вам не положено».

    Что делать, когда не выплачивают положенную премию?

    Уточнение клиента 26 Декабря 2017, 18:40 Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

    • Что делать, если бухгалтер не выполняет условия исполнительного листа?
    • Что делать, если работал не официально, а при увольнении не выплатили заработную плату?

    Ответы юристов (1)

    • Все услуги юристов в Москве Отмена приказа о дисциплинарном взыскании Москва от 3000 руб. Обжалование дисциплинарного взыскания Москва от 35000 руб.

    Что делать, если бухгалтер не выплатила начисленную премию работнику?

    Помимо фиксированной оплаты труда в виде оклада или тарифа работодатели предпочитают использовать различные варианты дополнительных периодических выплат: премий за определенные результаты труда.

    Эти дополнительные выплаты могут быть завязаны на эффективность работы, как самого сотрудника, так и эффективность работы подразделения или компании в целом.
    Подобные условия обычно обсуждаются с работником при трудоустройстве.

    При этом условия о премировании указываются в трудовом договоре и (или) в положении о премировании, если таковое в организации существует.

    С трудовым договором и положением о премировании сотрудник знакомится до приема на работу под роспись. Необходимо отметить, что ситуации прекращения выплаты премий, незафиксированных в документах, относятся к числу непростых, но в практике наших юристов есть положительные примеры их разрешения.

    • Премии определенным сотрудникам за выполнение ими работы;
    • Премии, начисляемые за достижение каких — либо задач.
    • Премии, начисляемые в определенные даты или сроки: 13-я зарплата, годовая или полугодовая премия, ежемесячная премия лучшему сотруднику и т.д.
    Читайте также:  Перерасход по авансовому отчету: как правильно возместить? 

    Какие премии можно требовать? На самом деле практически никакие.

    Хоть Трудовой Кодекс РФ и приравнивает премиальные выплаты к заработку работника, сам же работодатель имеет право решать, выплачивать ли премию или нет.

    Так что даже если вы и были, например, лучшим работником года, то работодатель может вам вообще ничего за это не дать — это его право. Однако из этого правила есть исключение.

    Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в трудовом договоре как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ). Такие премии считаются обязательными к выплатам, но на них так же будут распространяться и некоторые правила.

    Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника. Что делать, если вам отказывают? Итак, перейдем к главной теме — вы добросовестно выполнили свою работу, но работодатель отказался выплатить вам желаемую премию.

    Что делать если премия начисленная но невыплаченная

    Аналогично со схемой описанной выше, сотрудник имеет право не согласиться работать в новых условиях и получить двухнедельное выходное пособие при увольнении. Таким образом, чтобы ввести новые правила премирования или вовсе прекратить выплату премии, у работодателя должны быть веские основания.

    Внедрение нововведений предполагает четкую процедуру, не соблюдая которую работодатель нарушает права работника. За восстановлением нарушенных прав сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд. Но не всегда невыплата премии является нарушением прав работника.

    Порой к нам обращаются клиенты, у которых ничего не менялось в условиях выплаты премий, новое положение о премировании работодатель не вводил, а премию сотрудник получать перестал.

    Следует признать, что ряд компаний намеренно издают положения о премировании, в которых не всегда просто разобраться без юридической помощи.

    • коллективный договор;
    • положение об оплате труда;
    • положение о премировании (или о стимулирующих выплатах);
    • трудовой договор, если премия имеет индивидуальный характер.

    Прописывая порядок начисления премии, во внутренний документ заносят не только круг лиц, подлежащих премированию, но и те показатели, при выполнении которых сотрудник получает право на выплату премии.

    Кроме того, сюда же включают перечень тех случаев, когда человека депремируют (лишают возможности получить премию). В число этих случаев может входить увольнение сотрудника.

    Почему при увольнении премию обычно не платят? Ситуация, когда при увольнении не выплачивают премию, возникает нередко.

    Источник: http://komps-help.ru/chto-delat-esli-premiya-nachislennaya-no-nevyplachennaya-2/

    Когда работодатель может не платить премию?

    Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда.

    Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем.

    Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.

    Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий.

    Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником.

    Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.

    Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.

    Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её? Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.

    Выплата премии – право работодателя, а не обязанность

    Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии – право работодателя, а не его обязанность.

    Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

    Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции.

    Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

    В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

    Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения. Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

    Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

    Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом.

    При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом.

    На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

    Размер премии определяет работодатель

    Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части.

    При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала.

    Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда.

    При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником.

    Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой, а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это. В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось. Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).

    Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии. Суд указал, что при назначении премии сотрудникам применение принципа равной оплаты за труд равной ценности (то есть размер премии у сотрудников занимающих одинаковые должности должен быть равноценен) ошибочно.

    Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач. Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г.

    по делу N 33-8818/2014).

    В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами. Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей. В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.

    Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).

    Уволенные сотрудники

    Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии.

    В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).

    В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику.

    При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).

    Трудовая дисциплина и премия

    Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно.

    Трудовое законодательство не предусматривает  в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование).

    Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя. 

    Премии совместителям

    Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству.

    При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию.

    Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

    Всегда ли выплата премии правомерна?

    При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств.

    Так, например, ГБОУ среднего профессионального образования Владимирской области «Владимирский политехнический колледж» по результатам ревизии было выдано представление, в котором предложено в определенный срок принять меры по устранению выявленных нарушений по необоснованному расходованию средств на выплату стимулирующих надбавок к зарплатам сотрудников, возмещению причиненного ущерба и привлечению к ответственности виновных лиц. Ревизионный орган указал на то, что стимулирующие выплаты были произведены работникам за исполнение ими своих прямых должностных обязанностей (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 9 июня 2014 г. по делу N А11-3916/2013).

    Если вам нужны образцы нормативных документов

    Вы можете получить доступ к модулю «Нормативные документы ДОУ» информационной системы «Директория». Он содержит инструкции, шаблоны и опыт экспертов. Подробности здесь.

    Как автоматизировать процесс оплаты труда в учреждении?

    Для этого удобно использовать бесплатную демо-версию программы «Контур.Зарплата». Скачать программу можно здесь.

    Источник: http://parta1.com/blog/17813.html

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector