Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

Примеры оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни

Например, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, то месячная норма рабочего времени в августе 2015 года составляет 168 часов (40 / 5 х 21). Более подробно порядок расчета оплаты работы в выходной или праздничный день рассмотрим на примерах. *** Пример 1.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется в пределах месячной нормы рабочего времени. Оператору ООО «Прибор» Михайлову Ю.А., работающему посменно, установлена 40-часовая продолжительность рабочей недели и оклад 41 750 руб. в месяц. В июне 2015 года в соответствии с графиком Михайлов Ю.А.

отработал 20 смен (по 8 часов), при этом одна них пришлась на нерабочий праздничный день 12 июня.

Правила оплаты труда при работе в выходные дни

Вспомогательные производства» – если работа связана с деятельностью вспомогательного производства;– счет 25 «Общепроизводственные расходы» – если работник занят в обслуживании основных и вспомогательных производств организации (например, ремонтные работы на производствах);– счет 26 «Общехозяйственные расходы» – если работник выполняет работы общехозяйственного назначения, не связанные непосредственно с производственным процессом (например, администрация, бухгалтерия, технический персонал по уборке в помещениях общехозяйственного назначения);– счет 44 «Расходы на продажу» – если работа связана с торговой деятельностью организации (например, упаковка реализуемых товаров).Во всех этих ситуациях сумма заработной платы включается в состав расходов организации по обычным видам деятельности (п. 5, 8, 16 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утв.

Порядок расчета выплат за работу в выходные и праздничные дни

В такой ситуации работник помимо оклада получает компенсацию в размере одинарной дневной или часовой ставки. Например, сотрудник Самсонов П. Р., трудящийся за оклад в размере 40 000 руб., отработал в августе 150 часов, 16 из которых пришлись на субботу и воскресенье. При этом в течение месяца он брал 2 дня отпуска за свой счет.

Таким образом, он не превысил месячную норму труда в этот период и имеет право на выплату одинарной тарифной ставки помимо оклада. Первый этап расчета зарплаты сотрудника Самсонова — это определение часовой ставки: (40 000 × 12) / 1920 = 250 (руб.) На следующем этапе расчетов можно определить размер доплаты: 16 × 250 = 4000 (руб.) Полный оклад работника в августе составит: 40 000 + 4000 = 44 000 (руб.) Оформляем работу в выходные правильно Скачать форму согласия Оформление трудовой деятельности в выходные и праздники в письменной форме — требование ст. 113 ТК РФ.

Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

Это должен решить сам работающий, подав соответствующее заявление с просьбой компенсировать отработанный выходной одним из следующих способов:

  • добавленным днем отдыха;
  • двойной оплатой.

Важно! Даже если отработавший в дни всеобщего отдыха сотрудник трудился всего 1 час, то компенсировать этот день по его желанию взять за него выходной нужно полноценным отгулом. Дополнительный день отдыха, выбранный отработавшим в праздник, необходимо согласовать с руководством компании. Самовольный уход карается дисциплинарным взысканием.

Расчет компенсации работнику без отгула Рекомендации, данные Рострудом, предлагают использовать алгоритм расчета компенсации за работу в день своего отдыха аналогичный алгоритму расчета сверхурочных. Пример #1. Варианты расчета Сотрудник отработал по просьбе руководства предприятия 12 июня 6 часов. Его оклад составляет 52000 рублей.

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Среднемесячное количество рабочих часов представляет собой результат деления годовой нормы времени на 12. ПРИМЕР 1 Должностной оклад инженера Сурикова О. Б. равен 60 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные — суббота и воскресенье.


По факту Суриков О. Б. отработал в мае 15 дней, в том числе один праздничный день: в связи с производственной необходимостью трудился 9 мая. Норма рабочего времени в мае 2017 г. — 20 дней. Рассчитаем оплату Сурикова О. Б. за май 2017 г. 1.Определим дневную ставку.

Для этого оклад работника разделим на количество рабочих дней в мае 2017 г.
по производственному календарю: 60 000 руб. / 20 дн. = 3000 руб. 2. Рассчитаем оплату в праздничный день. Суриков О. Б. работал в праздничный день.

При этом он не превысил норматив рабочего времени (20 дней), установленный для мая 2017 г.

Оплата “праздничной” работы в примерах

Обязательная форма такого распоряжения (приказа) не предусмотрена, поэтому каждый работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Приказ составляется на основании документа, в котором выражено согласие работника на работу выходной или нерабочий праздничный день (письменное согласие или уведомление, содержащее такое согласие). В приказе указывается:

  • ФИО и должность работника (работников), привлекаемого к работе в выходной или нерабочий праздничный день;
  • дата привлечения к работе;
  • причина, вызвавшую необходимость такого привлечения;
  • выбранная работником форма компенсации: оплата в повышенном размере или дополнительный день отдыха (с указанием даты).

Оплачиваем работу в выходной и праздничный день

ВниманиеОбратите внимание на тот нюанс, что увеличенной оплате при суммировании рабочихнормочасов подлежит только период, непосредственно падающий на нерабочие дни, т.е. с 0-00 до 24-00 конкретного праздничного дня.

Если работник работал в свой законный день отдыха, в соответствии с утвержденным сменным графиком, то ему компенсируют этот день двойной оплатой. Важно! Доплата за работу в период праздников всегда производится по итогам того месяца, на который пришелся день труда в праздник.

Доплата в праздник при суммировании рабочего периода Рассмотрим, как правильно подсчитать сверхнормативное время и компенсировать в денежном выражении работу, выполненную во время праздника при сменном графике работы с суммированием рабочих часов.

Пример #3 Примем, что трудящийся отработал в июне 2016 года при графике работы по сменам 173 часа при норме 164,5 часов за месяц.

Карьера

Ему в следующем месяце будет предоставлен другой день отдыха. В этой ситуации Иванову за март будет начислено 52 800 рублей (300 руб./ч х 176 ч).

УСЛОВИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ К РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Исключение составляют отдельные ситуации, предусмотренные законодательством. Работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия работника в следующих случаях:

  • производственно- технологический цикл в организации не прерывен;
  • специалисты организации выполняют работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения;
  • возникла необходимость в неотложных погрузочно-разгрузочных работах.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется.

Это возможно при наличии следующих условий, указанных в ч. 3 ст.

Если форма компенсации заранее не определена, то ее можно оформить отдельным приказом после завершения работ.Скачать Образец приказа о привлечении к работе в выходной или праздничный день Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни За работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам полагается (ст. 153 ТК РФ):

  • оплата не менее чем в двойном размере;

или

  • оплата в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха.

Таким образом, Кодекс устанавливает лишь минимальные размеры оплаты, поэтому работодатель вправе предусмотреть повышенные размеры оплаты. Например, вместо двойной оплаты работодатель может установить оплату в тройном размере и т.д.

В приказе нужно указать дату и причину выхода на сверхурочную работу, продолжительность работы, перечень привлекаемых лиц.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Все дополнительные условия выхода на работу в выходные и праздничные дни можно прописать во внутреннем положении об оплате труда. Форма документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждена.

Каждое предприятие вправе разработать ее самостоятельно.

Источник: http://territoria-prava.ru/primery-oplaty-truda-za-rabotu-v-vyhodnye-i-prazdnichnye-dni/

Примеры оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни

Поэтому в марте работнику должно быть выплачено дополнительно 1200 рублей (1200 руб. х 1 дн.). Бывает, что при сдельной оплате труда работа организована по сменам. Поэтому праздничный день для работника может оказаться рабочим (ст. 103 ТК РФ).

В таком случае работу в этот день следует оплатить не менее чем по двойным расценкам. А вот дополнительный день отдыха не предоставляется, поскольку работник трудился в пределах месячной нормы рабочего времени (разд. 5 Протокола).

А случается, что рабочие смены, приходящиеся на праздничные дни, включают ночные часы. В этой ситуации допущено два разных отклонения от нормальной работы, и оплачиваются они по-разному. Напомним, что ночными считают часы с 22.00 до 6.00 (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).

Пример 7Продолжительность смены рабочего-сдельщика Кротова – 12 часов с перерывом в 1 час. Норма выработки – 3 изделия в час.

Как именно в суммовом или натуральном выражении будет компенсирован труд в дни отдыха продемонстрировано в таблице ниже.

основа оплаты параметр компенсации сдельная расценка удвоениерасценки за сдельный объем тарифная ставка дневная или часовая удвоение дневного или часового тарифа оклад целый дневной оклад, если выходы на работу находятся в пределах временной нормы двойной дневной оклад, если верхняя планка временной месячной нормы превышена, или дневной оклад плюс право на день отгула Если взамен доплаты отработавшее лицо пожелало отдохнуть, то за праздник он получит дневной оклад, рассчитанный,как обычно, а в отгул уйдет без заработка. Компенсация за работу в выходные и праздники: варианты Решение о том, как компенсировать часы, отработанные в свободный от работы день трудящемуся, организация принять не имеет права.

Порядок расчета выплат за работу в выходные и праздничные дни

Внимание

Пример 8В организации установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю, в марте текущего года 21 рабочий день и 168 часов. Сотруднику Романову установлен оклад 40 000 руб. В марте текущего года он отработал праздничный день 8 марта, отработав 8 часов.

Читайте также:  Регистрация смены юридического адреса - риски компании

+ 243,16 руб./ч х 8 ч х 2).Ситуация 2Романов не превысил норму рабочего времени, отработав в марте 21 день и 168 часов. Часовая тарифная ставка Романова будет равна 238,09 руб./ч (40 000 руб. : 168 ч).

Работа в выходные и праздники: как оформить и оплатить

  1. Авария или катастрофа — сложная ситуация, в которой может потребоваться помощь большого количества людей. Работодатель может привлечь сотрудников в выходной как для профилактики опасной ситуации, так и для устранения ее последствий.

  2. Необходимость предотвратить несчастные случаи и порчу имущества, требующая слаженной и оперативной работы коллектива.
  3. Угроза жизни и благополучию народа, чрезвычайная ситуация или военная угроза.

ВАЖНО! В силу ч.
7 ст.

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Важно

ТК РФ:

  • для предотвращения или устранения последствий производственной аварии, стихийного бедствия, катастрофы;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества предприятий;
  • для выполнения работ, необходимость которых возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Их к работам в выходные и праздничные дни привлекать нельзя (ст. 259 ТК РФ). Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних, за исключением творческих работников (ст.

Источник: http://kodeks-alania.ru/primery-oplaty-truda-za-rabotu-v-vyhodnye-i-prazdnichnye-dni/

Работа в выходные и праздничные дни: инструкция-памятка

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно.

Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

  • Только с письменного согласия работника,
  • Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

  • Срочность
  • Необходимость
  • Нормальная работа
  • В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие.

При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода.

Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:<\p>

  1. На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация.

    Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

  2. Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  3. Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. 

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме.

Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен».

Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}).

В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

  • Оплата труда в двойном размере
  • Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

  • При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.
  • При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
  • При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

  • Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб.

Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

  • Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.<\p>

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.<\p>

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
  • сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
  • сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

  • Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
  • Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
  • Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
  • Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Источник: https://www.snta.ru/press-center/vykhod-na-rabotu-v-vykhodnye-i-prazdnichnye-dni-instruktsiya-pamyatka/

Работа в выходные и праздники: двойная оплата или отгул?

Жертвовать своим личным временем для блага организации. Практически каждый работник рано или поздно сталкивается с необходимостью трудиться в праздник или выходной день.

Когда речь идет о своем собственном предприятии, ни у кого не возникает вопроса, зачем, почему и за какие ковриги частнику приходится забывать о своем досуге ради бизнеса. Как говорится, назвался груздем — полезай в кузов…

Совершенно другая ситуация, когда речь идет о наемном труде. Ведь не секрет, что интересы и взгляды работника и хозяина очень часто не совпадают. Особенно в распределении нагрузок на работе. И бывают ситуации, когда у вас совершенно нет желания идти на работу, а директор просит или приказывает, уговаривает или заставляет приехать и поработать в законный выходной или даже праздничный день.

Итак, мы рассказываем о том, что в подобной ситуации разрешено работодателю и какие права есть у работника. Какая в том или ином случае возникает ответственность у обеих сторон производственного процесса.

Что обязан работодатель и что может работник?

Первое и универсальное правило, прямо вытекающее из требований трудового законодательства: работать свыше нормальной продолжительности рабочей недели, то есть больше 40 часов, вы можете только добровольно. Работодатель, нуждающийся в ваших переработках и дополнительных рабочих днях должен заручиться вашим на то письменным согласием.

Согласно закону, свыше 40 часов в неделю можно работать только добровольно

То есть под приказом или распоряжением руководства о привлечении вас к работе в выходные или праздники вы должны подписаться, только после этого воля начальства имеет полную юридическую силу, и тогда ваш труд становится обязательным.

Впрочем, из этого правила бывают исключения. Есть три причины, при наличии которых начальник может, не спрашивая вашего согласия, вызвать вас на работу.

1) Если ваша внеурочная работа продиктована производственной необходимостью, когда находится под угрозой производительность или экономика предприятия.

Как вы понимаете, работодатель может прибегать к этой формулировке по своему усмотрению, поэтому юристы советуют еще при заключении трудового договора попытаться конкретизировать подобную возможность.

Важно знать, что если практика привлечения сотрудников в выходные и праздники является постоянной, то график таких внеурочных работ и особенности работы в такие дни работодатель обязан составлять и согласовывать с работниками, а также с их представительным органом, к примеру, профсоюзом, заранее.

2) Вторая причина всегда выглядит более обоснованной. Когда вызов работника на дежурство призван предотвратить аварию или катастрофу.

3) Ну и тем более логично подтянуть все трудовые ресурсы, когда ЧП уже произошло, и необходимо ликвидировать последствия чрезвычайной ситуации в организации.

Специальные законы и постановления правительства подробно описывают процедуру привлечения на службу в выходные и праздники сотрудников силовых структур: МВД, МЧС и др.

Однако это не освобождает начальников их подразделений руководствоваться общими положениями Трудового кодекса РФ.

Просто сотрудникам специальных ведомств надо быть всегда готовым к нестандартной или даже чрезвычайной ситуации, и уметь мгновенно явиться и включиться в работу. Забегая вперед, скажем, что при этом действует общий порядок оплаты переработок.

Но есть две категории работников, которых работодатель даже в экстремальных ситуациях не может привлечь работать в выходные и праздники без их согласия. Это инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Как оплачивается работа в выходные и праздники?

По умолчанию, то есть если другой порядок поощрения заранее не прописан специальным приказом по предприятию, работа в выходной или праздник оплачивается в двойном размере.

По желанию работника вместо двойной оплаты работнику может быть предоставлен в удобное для него время отгул. Об этом должно быть его отдельное заявление или его запись под приказом о вызове на работу во внеурочное время (наряду с записью о согласии).

В этом случае работнику оплачивается стандартный заработок и предоставляется за один день работы один день неоплачиваемого отпуска. Или, по желанию работника, вместо компенсации он получает двойной неоплачиваемый отгул.

Если режим работника предполагает сменный график работы, то работодатель вправе привлечь работника не раньше чем через 24 часа после окончания отработанной смены. Кроме экстренной ситуации.

Как оплачивается удлиненный рабочий день?

Не путайте с работой в выходные или праздники сверхурочную работу в обычный день, когда начальство задерживает вас на работе сверх рабочего времени.

Если за выходные и праздники вам положен двойной объем компенсации, то при сверхурочной работе действуют другие правила: за первые два часа переработки — не менее полуторного тарифа, за последующие часы — не менее двойного.

Во всех случаях администрация предприятия своим официальным решением может увеличить размер компенсации, но уменьшать его нельзя!

Как оплачивается «дистанционное» рабочее дежурство?

Зачастую бытует практика назначения дежурства дома на телефоне или в сети без прихода на рабочее место. Некоторые руководители не утруждают бухгалтерию оплатой дежурным сотрудникам или начисляют оплату дежурства в меньшем размере, нежели требует закон.

И то и другое — грубое нарушение трудового права работника на адекватное вознаграждение. Ведь дежурный сотрудник не может получить полноценный отдых в такие часы (дни).

Кому жаловаться при отказе работодателя компенсировать переработки?

В случае неполучения положенной доплаты попробуйте для начала обратиться к своему непосредственному руководителю — очень часто недоразумение устраняется оперативно.

Следующая ступень в поиске справедливости на работе — профсоюз. Если, конечно он есть в вашей организации.

Третий досудебный путь — жалоба в трудовую инспекцию. Почти всегда работодатель, по какой-то причине нарушивший порядок и объем выплат зарплаты, не желая раздувать скандал и нарываться на немалые штрафы, исправит свою ошибку в вашу пользу.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/rabota-v-vyxodnye-i-prazdniki-dvojnaya-oplata-ili-otgul.html

Как оформить и оплатить работу сотрудников в выходные и праздничные дни

В трудовом законодательстве есть статья, запрещающая работу выходные и праздничные дни ст. № 113 ч.1 ТК РФ.

Но есть случаи, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в выходные и праздничные дни (если появилась непредвиденная работа, от срочного выполнения которой в дальнейшем зависит нормальная работа организации, и спрогнозировать появление такой работы было невозможно, то работодатель может вызвать сотрудника на работу в выходные дни, но только с письменного согласия работника ст. № 113 ч. 2 ТК РФ.

Существуют случаи, когда работник обязан появиться на рабочем месте в выходные или праздничные дни, даже если он не давал на это письменного согласия:

— для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

— для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а так же неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, землетрясения и тд.) в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части ст. № 113 ч. 3 ТК РФ.

Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, является распоряжение руководителя ст. № 113 ТК РФ, оформляется оно произвольной форме где должны быть прописаны такие данные как ФИО , должность работника, и те дни, в которые работник должен выйти на рабочее место.

Работу сотрудника в выходные или праздничные дни так же необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением работнику дополнительного дня отдыха ст.

№ 153 ТК РФ. Работник сам в праве выбирать какой вид компенсации он хочет получить. Он может либо написать отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день. Что касается размера доплаты, то она зависит от формы оплаты труда сотрудника.

Так для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки ст. № 153 ч.2 ТКРФ. Для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере двойной ставки ст. № 153 ч.3 ТК РФ.

Что касается варианта компенсации в виде дополнительного дня отдыха, то тут нужно учесть, то, что сотрудник сам должен дать согласие на получение такой компенсации. В законодательстве нет четкого указания на то, когда работодатель должен предоставить дополнительный день отдыха, поэтому работник может запросить его в любой день.

Если же работник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация.

Работа в выходные дни и праздничные дни командированного сотрудника:

-часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период попадают выходные и праздничные дни. Нужно ли их оплачивать? Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные праздничные дни, то оплачивать дополнительно эти дни не нужно.

Ведущий специалист отдела трудовых отношений Сподарева Я.С.

Источник: http://krutoesp.ru/ob-yavleniya/2261-kak-oformit-i-oplatit-rabotu-sotrudnikov-v-vykhodnye-i-prazdnichnye-dni

Правила оплаты труда при работе в выходные дни

Каждому труженику гарантировано право занятости только в пределах установленного на предприятии режима труда, но ведь бывают и экстренные ситуации, к примеру, аварии, сдача отчетности или завершение срочного проекта.

Именно для подобных ситуаций законом в виде исключения разрешено привлекать работников к выполнению обязанностей в выходные дни, но только с гарантией компенсации отработанного времени.

Законодательное регулирование вопроса

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовые правоотношения возникают между компанией и работником только после заключения трудового договора либо допущения сотрудника к выполнению обязанностей с последующим оформлением отношений.

В свою очередь в договоре о взаимном сотрудничестве во исполнение ст.57 ТК РФ оговариваются условия работы, которые включают в себя не только обязанности и расположение места труда, но и режим занятости.

Так в частности, в порядке ст.102 ТК РФ сотрудник может быть занят в режиме гибкого времени или на основании ст.103 ТК РФ иметь сменный характер труда либо трудиться всего пять дней в неделю, но при этом во исполнение ст.91 ТК РФ протяженность его рабочей недели не должна превышать 40 часов, что предполагает периоды для отдыха, то есть те же выходные и праздничные дни.

Но производственный процесс далеко не всегда предполагает стабильность, учитывая, что оборудование может сломаться и создать аварийную ситуацию в учреждении или работник может заболеть, а конвейер нельзя будет остановить. Именно для подобных ситуаций законом и разрешено привлекать тружеников в выходные к выполнению непосредственных обязанностей.

Так, в ст.

113 ТК РФ сказано, что в случае возникновение непредвиденных работ, тружеников возможно привлечь к труду в выходные дни с целью предотвращения нанесения ущерба предприятию либо ликвидации последствий аварии, на условиях утвержденных законом.

В частности, обязать тружеников приступить к обязанностям в выходной возможно только при наличии их согласия, к примеру, при отсутствии основного работника, а в случае аварии и без согласия, но с обязательной компенсацией, установленной законом.

То есть в порядке ст.

153 ТК РФ занятость в выходной день обязательно должна быть вознаграждена двойной оплатой либо одинарной, но с предоставлением другого дня отдыха в соответствии с выбором работника. Также в ст.

153 ТК РФ сказано, что в коллективном договоре либо других локальных актах может быть предусмотрен иной размер компенсации дополнительного труда с единственным условием, указанным в ст.8 ТК РФ.

В частности, руководству компании дано право в силу финансовых возможностей предприятия вознаграждать тружеников в размере не ниже установленного законом, что предполагает компенсацию труда в выходные и более чем в двойном размере либо правом работника выбрать дополнительный день для отдыха по собственному разумению.

Порядок расчета оплаты труда

Производственный процесс в каждом учреждении имеет свои особенности, что ведет к оплате труда несколькими способами.

В частности, труд может быть оплачен:

  • по окладной системе;
  • по часовой ставке;
  • по сдельным расценкам.

Окладная система в порядке ст.129 ТК РФ предполагает выплату фиксированной суммы за норму отработанных часов ежемесячно независимо от количества выходов и наличия праздничных дней.  В основе часовой ставки лежит обратный принцип, то есть оплате подлежат только все отработанные часы по заранее установленному тарифу.

То есть в случае установления оклада работник будет ежемесячно получать одну и ту же сумму, в то время как при часовой ставке размер зарплаты будет разным, учитывая, что в каждом месяце количество рабочих дней не одинаково. И при сдельных расценках оплата труда будет зависеть от количества произведенной продукции за определенный период, что предполагает опять же не фиксированную сумму ежемесячно.

При обычном режиме работы

Большинство государственных учреждений, а также банки и компании, как правило, работают в режиме пятидневки, что предполагает 40 часовую загруженность в течение будних дней и зарплату по окладной системе. То есть независимо от того, сколько рабочих дней будет в месяцев, 20 или 22 свой оклад сотрудник получит в любом случае, конечно за минусом НДФЛ.

Именно поэтому при расчете оплаты за работу в выходной в двойном размере особых трудностей не возникает, что подтверждается Письмом Минтруда №14-2/В-943. Ведь для начала нужно высчитать оплату труда за час, а полученную сумму умножить на количество отработанных часов уже в выходной день в двойном размере.

К примеру, у кладовщика оклад 15 000 рублей, было отработано 20 дней по 8 часов.

15 000 / 20 / 8 = 93,75 рублей составляет оплата труда за час.

Работником в выходной день было отработано 8 часов.

8 * 93,75 = 750 рублей

Учитывая, что в соответствии со ст.153 ТК РФ работа в выходной день подлежит оплате в двойном размере: 750 * 2 = 1500 рублей.

Таким образом работник должен получить заработную плату в размере:

15 000 + 1500 = 16 500 рублей.

Также в ст.153 ТК РФ сказано, что труженик имеет право отказаться от двойной оплаты в пользу предоставления другого дня отдыха. В подобной ситуации оплата занятости в выходной день производится в стандартном размере и работник получает выходной день в другое удобное время.

В частности, расчет оплаты труда за месяц в подобной ситуации будет выглядеть следующим образом:

  • 15000 / 20 / 8 = 93,75 рублей.
  • 8 *93,75 = 750 рублей.
  • 15 000 + 750 = 15 750 рублей.

Сменный режим работы

В порядке ст.91 ТК РФ нормальной продолжительностью времени труда считается 40 часов в неделю, что актуально для такого режима, как пятидневка либо шестидневка с фиксированными выходными.

Но на предприятиях с посменным режимом труда соблюсти 40-часовую рабочую неделю в виду особенностей производства невозможно, учитывая, что график состоит из череды смен и скользящих выходных, которые в течение одной недели могут составлять более 40 рабочих часов, а в течение другой – менее оговоренной нормы.

В подобной ситуации в порядке ст.104 ТК РФ для учреждений с оговоренным графиком законом предусмотрена возможность суммированного учета, который предполагает сложение отработанных часов за определенный период, к примеру, квартал, с целью соблюдения установленной законом нормы часов уже в месячном эквиваленте, то есть, допустим, 160.

Данная форма учета отработанного времени естественно отражается на порядке начисления заработной платы, которая напрямую зависит от отработанного времени и предопределяет разные суммы в каждом месяце. Естественно при таком порядке начисления оплаты труда вычисление двойной оплаты за работу в выходные тоже вызывает некоторые трудности.

В частности, в Постановлении Госкомитета №465/П-21 сказано, что работа в праздничные дни должна быть включена в месячную норму и оплачена соответствующим образом. К примеру, фасовщик имеет оклад в 12000 рублей и работает по жд графику, то есть день, ночь, 48-отдых, при этом продолжительность смены составляет 12 часов.

Норма часов в месяц составляет 192 часа из расчета 16 смен по 12 часов, сотрудник отработал 17 смен, так как был вызван на работу в связи с болезнью своего коллеги на одну смену.

Тогда расчет будет производится в следующем порядке:

  • 12 000 / 192 = 62,5 рублей.
  • 12 * 2 = 24 часа.
  • 62,5 * 24 = 1500 рублей.
  • 12 000 + 1500 = 13 500 рублей.

Если же при суммированном учете времени оплата труда исчисляется не в окладной системе, а в часовой тарифной ставке, расчет оплаты в выходных будет выглядеть достаточно просто. Часовую оплату, к примеру, 62,5 рублей нужно будет умножить на количество часов, отработанных в выходной и на два.

62,5 * 12 * 2 = 1500 рублей.

Порядок оформления выхода на рабочее место в выходной день

При приеме на работу труженику еще на стадии оформления правоотношений устанавливается оклад либо часовой тариф в трудовом договоре либо в локальных актах, в соответствии с которыми оплата труда автоматически и производится. Но ведь изначально предполагается, что сотрудник будет отрабатывать норму труда ежемесячно, а не работать сверх нее.

Именно поэтому любое привлечение к труду сверх нормы должно дополнительно отражаться в распорядительной документации.

В частности, в преддверии вызова на работу дополнительно, начальник отдела подает рапорт или докладную записку на имя директора о необходимости осуществления определенных работ в выходной день и с просьбой привлечь к их исполнению работника. На основании рапорта и после наложения резолюции издается приказ о привлечении к труду с указанием причины вызова, датой и временем, в течение которого планируется проведение дополнительных работ.

Также в приказе в обязательном порядке оговариваются условия компенсации дополнительного труда и проставляется подпись привлекаемого труженика, который таким образом  и ознакамливается с приказом, и выражает свое согласие с привлечением к труду в законный выходной.

Помимо приказа дополнительный выход отражается еще и в табеле выходов, где в графе соответствующей выходному ставится не «В», а количество отработанных часов, к примеру, 8 или 12.

То есть оплату за отработанное время в выходной день работнику производят на основании приказа и табеля учета отработанного времени.

Особенности оплаты в командировке

Порядок предоставление командировок, а также их ход и оплата регламентируется нормами Постановлением Правительства №749, где в частности сказано, что по поручению работодателю служащий может быть направлен в ходе производственной деятельности на другое предприятие.

При этом во время пребывания в командировке работник будет занят в соответствии с режимом труда, который установлен в компании принимающей стороны. Если же в связи с производственной необходимостью служащий вынужден будет выйти на работу в выходной день уже по графику труда другого предприятия, его занятость будет оплачена в двойном размере в порядке ст.153 ТК РФ.

Также в оговоренной норме сказано, что длительность командировки рассчитывается не от момента прибытия в командированную организацию, а с момента выбытия из родного города труженика, что предполагает вероятность нахождения в пути как раз во время законных выходных. В подобной ситуации в соответствии с п.5 Постановления № 749 дни пути тоже будут оплачены в двойном размере либо компенсированы посредством одинарной оплаты с предоставлением другого дня отдыха.

О порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни рассказано в следующем видеоуроке:

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://posobie-help.ru/kompensacii/usloviya-truda/oplata-truda-pri-rabote-v-vyxodnye-dni.html

Ссылка на основную публикацию