Лишение премии работника по тк рф (депремирование)

Какой период не выплачивают премию если есть выговор

Лишение премии работника по ТК РФ (депремирование)

В первом случае речь идет о заработанной премии, которую работодатель не выплатил работнику (удержал премию). Во втором случае работник просто эту премию не заработал (не выполнил условия премирования).

При этом, по нашему мнению, если в положении о премировании отсутствуют условия о периоде, за который работник может быть лишен премии в случае нарушения производственной, технологической, трудовой дисциплины, то невыплата премии может быть произведена работодателем только за тот период (квартал, год), в котором допущено такое нарушение. К примеру, за привлечение работника к дисциплинарной ответственности в январе 2015 года работник может быть лишен премии только за I квартал 2015 года. Невыплата премии за II квартал 2015 года по данному основанию, полагаем, будет неправомерна.Аналогичный вывод имеется и в судебной практике.

Совместима ли премия с дисциплинарным взысканием?

ВниманиеЧастичное лишение премии считается штрафом, полное – депремированием.

Налагается дисциплинарное взыскание следующим образом:

  • руководитель в присутствии 2-3 человек составляет акт о выявленном нарушении;
  • с нарушителя требуются объяснения в письменном виде;
  • составляется приказ о невыплате премии и указывается период или составляется приказ о лишении части премии с указанием нарушения;
  • приказ выдается нарушителю под роспись.

Наказание в виде лишения премии производится не позднее 1 месяца со дня выявленного нарушения.

На 100 процентов Если работник не выполняет должностные обязательства или нарушает трудовую дисциплину, то работодатель на свое усмотрение может не выплачивать премию частично или полностью.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Важно

В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании. Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии?

Если такого на руках нет, то это указывается в заявлении. От работодателя потребуется доказать, что его действия имели основания в виде дисциплинарного нарушителя или невыполнение поставленных задач.

Если имело место нарушение, то нужно учитывать, был ли у работника злой умысел или же поступок совершен под воздействием независящих от него обстоятельств.

Возможно ли премирование в период действия дисциплинарного взыскания?

Итак, премия – это стимулирующий вид оплаты труда, который выдается наряду с основным окладом за выполнение поставленных задач, отсутствие нареканий со стороны руководства и нарушений трудовой дисциплины.

Выдается разово, при выполнении задачи, систематически за каждый расчетный месяц, систематически раз в год как тринадцатая зарплата.
Премия является отличной мотивацией для персонала, повышает производительность, улучшает дисциплину на рабочем месте.

Для работодателя премиальная часть позволяет на законных основаниях наказывать недобросовестных сотрудников «рублем» и поощрять преданных и трудолюбивых работников.

Положение о премиальной части обязательно включается в трудовой и коллективный договор. При трудоустройстве соискателям предоставляют подробную информацию о размере надбавки, причинах и ее назначения и лишения.

Совершение дисциплинарного проступка: возможна ли невыплата премии?

Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия. Если такой документ не будет подано работником на протяжении 2 дней, необходимо составлять соответствующие акты (часть 1 ст.
193 ТК России). При нарушении такого правила дисциплинарное взыскание будет противоречить законодательству. Обязательно наличие в организации таких документов:

  • приказа о применении взыскания;
  • табеля учета отработанного времени;
  • аписзки о пропуске работы;
  • объяснительной записки от нарушителя внутреннего распорядка.

Срок применения наказания – в течение месяца после нарушения.

При этом не считаются дни больничного, отпуска, периода, когда ожидается решение представительских структур. Максимальные сроки – 6 месяцев, а в отдельных случаях – 2 года.

Не нужно учитывать время, когда рассматривалось уголовное дело (часть 4 ст. 193 ТК).

Как происходит лишение премии работника по тк рф

Многие организации имеют индивидуально разработанную таблицу депремирования, в которой указано каждое дисциплинарное нарушение и размер взыскания. Она выдается сотрудникам под роспись для ознакомления и обязательно должна присутствовать на доске информации для персонала в каждом подразделении.

Какие могут быть основания Основания для депремирования работников зависят от вида премирования. Систематическая премия начисляется регулярно, и она входит в часть заработной платы, о чем сказано в трудовом договоре.

Награждение сотрудников проводится вместе с выдачей окладной части, для этого не требуется составление бумаг, премия указывается в общей ведомости.

Особенности лишения премии

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием. Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя.

В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Какие в тк рф есть основания для лишения работника премии?

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно? Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

  1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
  2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
  3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода).

Если вероятность получения надбавки не предусмотрено в коллективном договоре, то поощряются только избранные сотрудники. На усмотрение директора проводится премирование выделившихся работников и депремирование служащих, не показавших высокую производительность.

Руководство может отказать в выплате премии даже за неопрятный вид и по другим, даже непонятным для работников, причинам. И изменить это нельзя. Порядок Премия в качестве наказания может изыматься частично или полностью.

В данном аспекте рассматриваются только систематические поощрения, не зависящие от выполнения планов. Например, служащие получают надбавку к зарплате в размере 5000 рублей за отсутствие дисциплинарных нарушений.

Это означает, что дополнительная оплата труда выплачивается всем сотрудникам, независимо от производительности труда. Главное в этом случае – это соблюдение правил трудовой дисциплины.

Источник: http://11-2.ru/kakoj-period-ne-vyplachivayut-premiyu-esli-est-vygovor/

Депремирование в рамках трудового законодательства

Процедура депремирования таит в себе множество подводных камней: при этом неправомерное депремирование влечет за собой наступление административной ответственности для работодателя.

Премирование

В дополнение к выплате основной заработной платы работодатель может поощрить работников за особые успехи в трудовой деятельности выплатой премии. Такое право организации закреплено в ст. 144 ТК РФ. Кроме того, система премирования носит также стимулирующий характер, будучи средством повышения эффективности труда работников в долгосрочной перспективе.

Подробнее о депремировании в рамках трудового законодательства читайте в статьях:

В зависимости от того, какие цели преследует компания при начислении и выплате премий, можно выделить два основных их вида:

  • разовые премии за достижение конкретных результатов работы, решение поставленных задач, высокие результаты трудовой деятельности и иные заслуги;
  • регулярные премии за выполнение плановых показателей, установленных руководством предприятия.

Скачайте документы по теме:

При этом плановые показатели, цели и задачи, которые являются критериями премирования, могут быть напрямую связаны с объемом производства продукции или иметь общий характер, который способствует повышению эффективности предприятия в целом.

Например, премии могут выплачиваться за освоение сотрудниками новой технологии производства, экономию материальных ресурсов, используемых в процессе производства продукции и проч.

Более подробно о различных системах премирования и порядке их применения Вы можете узнать из нашего материала.

Основания премирования

Правовые основания, которые служат базой для определения критериев начисления и размера премии, будут различаться в зависимости от характера производимых выплат. Можно выделить следующие выплаты:

выплата разовой премии за решение конкретных производственных задач. Она производится на основании приказа руководителя организации, в котором указывается размер премии в абсолютном или относительном выражении.

Кроме того, в документе следует привести поименный перечень сотрудников, которым выплачиваются премии, или указание на подразделение компании, в отношении которого будет произведено премирование. Если компания использует унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, для этой ситуации следует применить форму № Т-11, которая подойдет для премирования одного работника.

При премировании сразу нескольких сотрудников нужно использовать форму № Т-11а. Прочие организации могут применять самостоятельно разработанную форму такого приказа;

выплата премий на регулярной основе требует иного порядка оформления оснований.

В этой ситуации работодатель может по своему усмотрению прописать правила начисления и выплаты премий, а также критерии премирования, в одном из следующих документов — положение о премировании, коллективный договор или трудовой договор с конкретным работником. Во всех случаях работников, к которым применяется содержание соответствующего документа, необходимо в установленном порядке ознакомить с его содержанием.

Многие работодатели, развивающие систему премирования на своем предприятии на регулярной основе, отдают предпочтение оформлению ее принципов в форме положения о премировании.

Это связано  с тем, что такой вариант позволяет оптимизировать затраты организационных ресурсов на разработку такого документа и доведение соответствующей информации до сотрудников.

Однако при формировании такого локального нормативного документа следует учесть целый ряд нюансов: подробнее о них мы рассказываем в  нашем материале.

Обратите внимание! В случае, если в компании действует профсоюзная организация, содержание положения о премировании должно быть согласовано с ней.

Читайте также:  Кбк для уплаты пени по ндфл

 Депремирование работников

Одним из аспектов премирования сотрудников на предприятии является обратная сторона этой системы — депремирование сотрудников. Как отмечают эксперты, система депремирования может иметь не меньший стимулирующий эффект для работников, который основан на их стремлении избежать материальных потерь, связанных с лишением премии. Подробнее об этом читайте здесь.

Депремирование сотрудников представляет собой полную или частичную невыплату премии, которую работник мог бы получить при соблюдении им условий премирования,  в случае нарушения им одного или нескольких таких условий.

Таким образом, понятие депремирования применимо в случае наличия систематического начисления премий на предприятии: неполучение разовой премии не рассматривается в рамках этого понятия, поскольку в данном случае речь идет о том, что сотрудник не заработал премию.

Основания депремирования

Как и премирование, депремирование сотрудников производится на основании документа, устанавливающего правила выплаты стимулирующих денежных сумм — положения о депремировании, коллективного или индивидуального трудового договора.

Отсюда следует, что в нем должны быть четко прописаны не только критерии начисления премии, но и критерии, применяемые для ее лишения.

При этом список последних определяется работодателем самостоятельно в зависимости от текущих и долгосрочных целей организации.

Справка

В числе наиболее распространенных оснований для депремирования выделяют следующие:

  1. невыполнение установленного для работника плана выпуска продукции;
  2. наличие нарушений трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка в течение рассматриваемого периода;
  3. применение к работнику дисциплинарного взыскания, предусмотренного действующим законодательством;
  4. другие основания, зафиксированные в положении о премировании, принятом в организации.

Наступление одного или нескольких перечисленных условий, зафиксированных в положении о премировании, влечет за собой лишение работника права на начисление премии или ее начисление в пониженном размере.

Условия депремирования

Для того чтобы применение к работнику депремирования было признано правомерным, необходимо, чтобы в рамках этой процедуры было обеспечено наличие следующих условий:

  • основание депремирования зафиксировано в нормативном документе, регулирующем порядок начисления премий;
  • наступление такого основания подтверждено документальным образом;
  • из нормативного документа о премировании однозначным образом определяется размер снижения премии или факт ее лишения;
  • работник ознакомлен с содержанием такого документа в установленном порядке.

Депремирование как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру наказания, которая может быть применена к работнику за несоблюдение действующих в компании  правил внутреннего трудового распорядка или иных требований к порядку взаимодействия работников организации. Перечень мер, которые могут быть применены в качестве дисциплинарного взыскания, четко определен статьей 192 ТК РФ. Он включает в себя следующие виды мер:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом приведенный перечень мер является исчерпывающим: иначе говоря, он не может быть расширен работодателем по своему усмотрению. Различные штрафы и иные меры материального воздействия на работников за совершение ими проступков дисциплинарного характера не допускаются.

Некоторые работодатели ошибочно трактуют это условие как запрет на депремирование работников. Однако в данном случае следует иметь в виду, что начисление премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Поэтому он вправе распоряжаться этой возможностью по своему усмотрению в рамках нормативных документов, регулирующих этот процесс в рамках конкретной организации.

Это, в частности, означает, что лишение работника премии может быть осуществлено только в случае и на основаниях, которые предусмотрены актуальным положением о премировании в компании или другими документами, например, коллективным договором.

Если же механизм депремирование работников таким документом не предусмотрен, работодателю придется пользоваться механизмами, установленными Трудовым кодексом: о них мы подробно рассказываем в этом материале.

При этом дисциплинарное взыскание само по себе может быть обозначено в соответствующем документе в качестве основания для депремирования сотрудника.

Такая ситуация, подчеркивают наши эксперты, не противоречит требованиям ст. 193 ТК РФ о том, что за совершение одного проступка к сотруднику может быть применено только одно взыскание дисциплинарного характера.

Это связано с тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием.

Приказ о депремировании работника

В большинстве случаев лишение работника премии производится на основании действующего положения о премировании или иных регулирующих документов и не требует дополнительного документального оформления.

Работодателю нет необходимости запрашивать у работника объяснения относительно причин невыполнения им условий премирования или издавать приказ о депремировании работника.

Премия работнику не начисляется на основании невыполнения им условий для ее получения.

Однако в некоторых случаях издание такого приказа все же может понадобиться.

Это производится в случаях, когда из содержания положения о премировании или другого применяемого для определения размеров премии документа однозначно не следует его трактовка для конкретной ситуации.

Иначе говоря, в сложившихся обстоятельствах невозможно определить, имеет ли работник право на получение премии. Например, оформление приказа о депремировании по образцу, принятому в компании, может потребоваться, если:

согласно действующему в компании порядку право работника на получение премии определяется личным решением генерального директора;

основания для депремирования, которое рассматривается в качестве причины лишения премии, не предусмотрено актуальным положением о премировании;

порядок депремирования работников не зафиксирован в актуальных нормативных актах предприятия.

Пример такой неоднозначной ситуации и механизма ее решения приведен в нашем материале.

Приказ о депремировании: образец

Строгая форма приказа о депремировании действующим законодательством на сегодняшний день не предусматривается. Вместе с тем, кадровая практика показывает, что для обеспечения отсутствия претензий со стороны контролирующих органов в него целесообразно включить следующие разделы:

полные данные работника, к которому применяется процедура депремирования, включая его фамилию, имя, отчество, занимаемую должностную позицию и наименование отдела компании, в котором он трудится;

период, за который работник лишается премии;

основание, послужившее причиной принятия решения о депремировании.

В случае, если эта причина подтверждена наличием каких-либо документов, например, приказа о применении к сотруднику взыскания дисциплинарного характера, в данном разделе нужно привести реквизиты такого документа.

Если принятие такого решения обусловлено применением конкретных пунктов положения о премировании, целесообразно указать номера этих пунктов;

конкретные финансовые характеристики депремирования: в данном блоке необходимо указать, лишается ли работник премии за рассматриваемый период полностью, или она будет выплачена ему частично. В последнем случае следует зафиксировать размер уменьшения премии и величину денежной суммы, подлежащей выплате.

Как и в случае с любым другим приказом, непосредственно касающимся конкретного работника, сотрудник должен быть ознакомлен с его содержанием под роспись. В нашем материале мы приводим несколько удобных вариантов документального оформления такого ознакомления.

Ответственность за неправомерное депремирование работников

Работодателю следует иметь в виду, что депремировать работника можно только в соответствии с содержанием документа, регулирующего порядок выплаты премий. Произвольное лишение работника премии не допускается.

В этой ситуации работник имеет право обратиться в контролирующие или судебные органы. На основании этого обращения работодатель может быть привлечен к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП.

В частности, она предполагает возможность применения к виновникам допущенного нарушения следующих санкций:

  • для организации штраф составит от 30 до 50 тыс. руб.;
  • для предпринимателя, работающего без создания юрлица, — от 1 до 5 тыс. руб.;
  • для сотрудника, который непосредственно виновен в сложившейся ситуации, — от 1 до 5 тыс. руб.

При повторном нарушении подобного рода указанная статья КоАП предусматривает более серьезные меры ответственности:

  • для компании — штраф от 50 до 70 тыс. руб.;
  • для предпринимателя — штраф от 10 до 20 тыс. руб.;
  • для виновного сотрудника — штраф от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация продолжительностью от года до трех лет.

Кроме того, нарекания контролирующих органов могут вызвать также конкретные пункты положения о премировании и депремировании. О том, какие именно разделы лучше не включать в этот документ, рассказывает эксперт.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384985-depremirovanie-v-ramkah-zakonodatelstva-17-m12

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Лишение премии – это взыскание, которое не является дисциплинарным. Однако лишить премии вполне могут и при применении дисциплинарного взыскания. Прочитав статью, читатель поймет, как соотносится лишение премирования с взысканиями дисциплинарного характера.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Понятие взысканий дисциплинарного характера дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено 3 вида мер дисциплинарной ответственности:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Иными законодательными актами для некоторых категорий сотрудников могут предусматриваться и другие виды взысканий дисциплинарного характера.

Поскольку ни одним законодательным актом не предусмотрено такого взыскания, как депремирование, то его применение незаконно. Работник вправе оспорить такое взыскание в Государственную инспекцию труда или в суд.

Как связано применение дисциплинарных взысканий с лишением сотрудников премиальных?

Порядок лишения премии не прописан в законодательстве. В то же время, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ, порядок премирования и лишения премиальных может быть закреплен в коллективных договорах, соглашениях, либо локальных актах, принимаемых на уровне организации. Кроме того, порядок может быть отражен в трудовом договоре с конкретным сотрудником в силу положений ст. 57 ТК РФ.

Чаще всего в компаниях действуют Положения о премировании, которые принимаются в форме локальных актов. Работодатель в таком Положении может закрепить как основания для премирования (например, за выполнение плана, за безупречное соблюдение дисциплины труда, за качество выпущенной продукции), так и основания, при которых премия сотрудникам выплачиваться не будет.

В частности, основанием для депремирования сотрудника может стать привлечение его к дисциплинарной ответственности в временном промежутке, за который осуществляется премирование.

Приведем пример.

В ООО «Ирис» действует Положение о премировании, утвержденное приказом работодателя в форме локального акта. Согласно п.

5 Положения работникам ООО «Ирис» выплачивается ежемесячная премия в размере 5 000 рублей в случае выполнения плана. В п.

10 Положения указано, что если работник в течение месяца совершит дисциплинарный проступок, он лишается премии, вне зависимости от того, выполнил он план, или нет.

Старший менеджер ООО «Ирис» Потапов С.Г. в феврале 2018 года выполнил план по производству продукции. Однако 11 февраля 2018 года он опоздал на работу, за что 17 февраля 2018 года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. В результате, на основании п. 10 Положения о премировании, Потапова С.Г. правомерно лишили премии за февраль 2018 года.

Читайте также:  Ошибки налоговиков при выездной налоговой проверке в 2018 году

Чтобы расставить все точки над «i» приведем еще один пример обратной ситуации.

В ООО «Ирис» действует Положение о премировании, утвержденное приказом работодателя в форме локального акта. Согласно п.

5 Положения работникам ООО «Ирис» выплачивается ежемесячная премия в размере 5 000 рублей в случае выполнения плана. Оснований для лишения премии Положением не предусмотрено.

Старший менеджер ООО «Ирис» Потапов С.Г. в феврале 2018 года выполнил план по производству продукции. Однако 11 февраля 2018 года он пришел на работу пьяным, за что 17 февраля 2018 года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Работодатель лишил Потапова С.Г. премии за февраль 2018 года за совершение им дисциплинарного проступка.

Данное действие не правомерно, поскольку Положение о премировании не предусматривает оснований для депремирования сотрудников, в том числе, ввиду совершения ими дисциплинарных проступков.

***

Таким образом, депремирование – это не дисциплинарное взыскание, соответственно лишить премии за совершение сотрудником дисциплинарного проступка нельзя. Однако, если во внутренних актах компании или трудовом договоре с работником указано, что  привлечение к дисциплинарной ответственности влечет лишение премиальных, то такие действия работодателя правомерны.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/yavlyaetsya-li-lishenie-premii-distsiplinarnym-vzyskaniem.html

Как называется лишение премии

Оптимальный вариант – включать данный перечень в договор, заключаемый с сотрудником при приеме на работу.

  • Обязательно просим сотрудника написать объяснительную с указанием причин нарушений и подтверждения несоблюдения условий трудового договора.
  • Документы (акт руководителя и объяснительную) направляем сотрудникам, решающим вопрос о поощрении работников предприятия (как правило, это отдел кадров либо бухгалтерия), для принятия решения о мерах наказания и размере взыскания.
  • Издается приказ, согласно утвержденному в компании «Положению о премировании». При удержании премии сотрудника всегда нужно оформлять свои действия документально.
  • Работник лично знакомится с приказом и закрепляет документ подписью. Обязательно прописываем сроки депремирования в документах.

Лишение премии по трудовому кодексу

ВажноПри этом делать вычеты из окладной части можно только при нанесении материального ущерба компании и только у ответственных за сохранность имущества лиц, в размере не более 40%. Премиальная часть может быть исключена из суммы выплат, но только при наличии данного условия в коллективном договоре.

Таким образом, лишение премии не считается дисциплинарным взысканием. Но иногда происходит так, что лишение премии за опоздание на работу совмещается с депремированием за невыполнение плана.
Данное действие работодателя приравнивается к законным, поскольку наказание предусматривается только за одно нарушение, а в данном случае их два.

Лишение премии может и не быть вовсе.

Как происходит лишение премии работника по тк рф

ВниманиеДепремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть.
Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства.

В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Нормы Трудового кодекса Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии.

Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

В случае, если оснований для лишения премиальных в таком акте нет, и сотрудник выполнил условия для начисления ему поощрительной выплаты, например, план по производству продукции, то лишить его премии нельзя. Чаще всего работодатели предусматривают следующие основания для лишения работников премий:

  1. Прогул.
  2. Появление на работе пьяным.
  3. Опоздание (единичное или систематические).
  4. Утрата, кража, порча имущества работодателя.
  5. Нарушение правил охраны труда.
  6. Невыполнение положений должностной инструкции.
  7. Невыполнение поставленных руководством задач.
  8. Разглашение коммерческой или иной тайны.
  9. Неудовлетворительные результаты работы.

Этот перечень можно продолжить, поскольку законом количество оснований для депремирования не ограничено.

Лишение премии работника по тк рф

Пример: В организации не установлен общий порядок премирования (не принято внутреннего документа, например, Положения о премировании). В трудовом договоре с сотрудником Ивановым А.А. прописано, что он получает ежемесячное поощрение в размере оклада.

Кроме того, в договоре указано, что если сотрудник в месяце, за который начисляется премия, будет привлечен к дисциплинарной ответственности, он лишается премирования. Таким образом, работодатель имеет право депремировать Иванова А.А.

только в случае, если он совершит дисциплинарный проступок, и будет привлечен за это к ответственности.

Если же в организации действует Положение о премировании, то необходимо опираться на его содержание. В нем могут быть прописаны как основания для премирования, так и для депремирования.

Какие в тк рф есть основания для лишения работника премии?

В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.

  • Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики.Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
  • После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании.Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
  • После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.
  • Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет.

Как производится лишение работника премии?

Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

  1. Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
  2. Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
  3. Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.

Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя.

Насколько законен штраф в виде лишения премии? При дисциплинарном взыскании Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с трудовым договором. Ст.

Основания и порядок лишения премии работника согласно тк рф

Чем это грозит? Статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» предусматривает административное наказание в виде штрафа:

  1. На должностное лицо и ИП – от 1000 до 5000 рублей.
  2. На организацию – от 30000 до 50000 рублей.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

  1. Должностное лицо – штраф 5000 рублей или дисквалификация от 1 до 3 лет.
  2. ИП – штраф от 30000 до 40000 рублей.
  3. Организация – от 100000 до 200000 рублей

Все судебные разбирательства занимают неопределенное количество времени и влекут за собой приостановку выплат зарплат и премий.

Особенности лишения премии

Многие организации имеют индивидуально разработанную таблицу депремирования, в которой указано каждое дисциплинарное нарушение и размер взыскания. Она выдается сотрудникам под роспись для ознакомления и обязательно должна присутствовать на доске информации для персонала в каждом подразделении.

Какие могут быть основания Основания для депремирования работников зависят от вида премирования. Систематическая премия начисляется регулярно, и она входит в часть заработной платы, о чем сказано в трудовом договоре.

Награждение сотрудников проводится вместе с выдачей окладной части, для этого не требуется составление бумаг, премия указывается в общей ведомости.

Лишение премии работника

Возможно ли лишение премии работника без приказа? Лишить работника премиальных без издания приказа можно, но высока вероятность, что работник сможет оспорить лишение премии и выиграть дело в суде. Дело в том, что приказ является правовым основанием для лишения премирования, распорядительным документом.

Если сотрудник лишен премирования, хотя заслужил его, работодатель обязан подтвердить законность таких действий. Подтверждением является приказ о лишении премии.

Данная позиция подтверждается судебной практикой, например, Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 27.09.2012 № 33-9816/2012.

Таким образом, рекомендуется во всех случаях лишения премии издавать приказ о депремировании, образец которого можно скачать по ссылке выше.

Как оформить депремирование работника

Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.

  • Если замещение должности требует соблюдение каких-либо обязательств, а работник нарушил их, это отмечается среди оснований.
  • Обязательно нужно прописать сумму, которой лишается человек.
  • В конце документа делается ссылка на законодательный или локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок депремирования.
  • После составления бланк должен быть подписан руководителем учреждения. Также он предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.
  • Приказ нужно подготовить в двух экземплярах.Образец приказа о лишении премии работника Если не ознакомили с приказом Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена.

Но как быть, если лицо получило уже на руки такие средства, а потом работник «передумал» и требует премию обратно? Здесь применима ст.

1109 Гражданского кодекса России, в которой говорится, что не могут возвращаться суммы необоснованного обогащения в виде зарплаты и приравненных к ней платежей, пособия и другие средства, что предоставлены человеку для проживания.

Имеются в виду случаи, когда не было недобросовестного поведения со стороны физлица, а также счетных ошибок.

Сам работник может согласиться вернуть премию, но если работодатель вычтет необходимую сумму из заработка, лицо вправе обратиться в суд, выдвинув требование о возмещении морального вреда.

Отношение к выговору Юридически лишение премии сотрудника не является дисциплинарным взысканием, поэтому в законодательстве есть положения, в соответствии с которыми работодатель имеет право взыскивать материальные средства.

Источник: http://yurburo61.ru/kak-nazyvaetsya-lishenie-premii/

Основания и порядок лишения премии работника согласно ТК РФ

Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено.

Читайте также:  Форма т-12 (табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы)

По трудовому кодексу на работника может быть наложено только взыскание, указанное в статье 192. К таковым относятся замечание, выговор, увольнение. В некоторых структурах, например, в силовых, специальными положениями предусмотрены и другие меры наказания, например, понижение в звании или перевод на более низкую должность.

Правом выбора вида наказания для сотрудников обладает руководитель. Все зависит от тяжести нарушения и наступивших последствий.

Что же касается иных мер воздействия, то они в нормах ТК не оговорены. Они применяются в соответствии с порядком, который определяется внутренними правилами компании. Такие документы разрабатываются исходя из специфики деятельности организации.

Локальные акты о премировании

Весь процесс делового сотрудничества человека с компанией, а также условия работы, сумма и периодичность выплачиваемых денежных сумм, всегда указываются в тексте договоренности.

Все детали и нюансы оплаты, касающиеся дат выплат, поводов для частичных удержаний, а также денежные поощрения отражаются в положении об оплате труда.

Премирование за добросовестное выполнение своего труда может отражаться в указанных документах. Но чаще всего вопросы такого характера указывают в отдельном положении о премировании работающих. Такой документ является внутренней нормой, действие которой распространяется только на специалистов организации.

В периодическом утверждении, например, при смене руководителя, нет необходимости. Любые изменения вносятся только в случае поправок в общие нормы, на основании которых оформлялся текст. Согласно требованиям статьи 135 ТК РФ, вносимые поправки должны быть согласованы с профсоюзным органом.

С содержанием положения должны быть ознакомлены все без исключения работающие, даже те, чья деятельность не носит длительный характер. Такой подход применяется для того, чтобы избежать недовольств и жалоб в последующем.

Действующие общие нормы не обязывают руководителя разрабатывать и утверждать отдельный документ для процедуры поощрения. Для этого могут издаваться отдельные распоряжения. Однако подготовленное и согласованное с профсоюзным органом положение позволит избежать разногласий. Человек, при приеме в организацию, будет четко знать все условия поощрения и случаи, когда начальник лишает премии.

В любой компании может быть применена оптимальная структура текста, которая подходит для специфики конкретной организации.

Исходя из сложившейся практики, можно выделить следующие части положения, которые позволят оптимизировать весь документ в целом:

  1. Общая часть. В этом разделе указываются название организации, сфера действия и цели, для которых документ разработан.
  2. Описание систем оплаты выполняемой работы, которая применяется на предприятии.
  3. Процедура расчета обязательных к выплате сумм.
  4. Меры поощрения, которые может применять руководитель к работающим. Следует отметить, что поощрение может носить не только денежный характер. Возможны и другие поощрения, например, награждение ценным подарком или вручение почетной грамоты.
  5. Размер обязательных премиальных доплат. Порядок их начисления и поводы к удержаниям. Минимальный период, который человек должен отработать.
  6. Поощрительные средства, которые может выплачивать руководитель. Основания для их начисления, а также обстоятельства, при которых работающий лишается такой возможности.
  7. Порядок лишения премии. Причины, влияющие на длительность такой меры воздействия.
  8. Срок действия положения.
  9. Процедура внесения изменений в документ.

Положение должно быть согласовано с профсоюзным органом. Для сторон правильным будет подписать и заверить печатью каждый лист. Такой подход позволит избежать возможных фальсификаций.

Возможные причины лишения премии

Чтобы работника лишили премии, необходимы веские причины, поскольку премиальные доплаты к заработку во всех организациях включены в систему оплаты работы. Следовательно, ограничение выплат оказывает влияние на общий размер заработка, оно его снижает. Поэтому в любом внутреннем положении всегда оговариваются поводы для уменьшения дохода.

Хотя лишение премии не отнесено к дисциплинарным взысканиям, оно по сути своей является мерой воздействия и соответственно поводом для этого могут служить нарушения функциональных обязанностей, которые допустил работающий.

На практике, наиболее распространенными поводами лишения премии являются:

  • применение к работающему меры воздействия, если последняя не утратила своего действия;
  • допущение работающим нарушения, независимо от того последовало ли за этим наказание или нет;
  • уход из компании в момент поощрения;
  • не отработан обязательный минимальный период;
  • не выполнена минимальная установленная норма работы.

Как оформляется депремирование?

На практике подход к лишению премии аналогичен применению взыскания, указанного в Трудовом кодексе.

Любая мера воздействия на работающего должна оформляться распоряжением руководителя.

Такой подход будет правильным, поскольку он позволит избежать обращений в судебные инстанции. Причиной для многих жалоб становится нарушение порядка лишения премии, поскольку это затрагивает финансовые интересы работающего.

Однако не всегда приказы разных организаций являются идентичными. Дело здесь даже не в отличиях и специфике деятельности. Просто в одной организации положение о премировании может быть более полным и учитывать все аспекты, касающиеся лишения выплат. В другой – внутренние правила могут описывать ситуацию обобщенно и давать возможность руководителю более вольно трактовать содержание нормы.

В приказе должны быть указаны следующая обязательная информация:

  • название организации;
  • банковские данные и контактные сведения;
  • учетный номер документа и дата издания;
  • основания для оформления;
  • в чем выразилось нарушение;
  • какие требования положения были нарушены. Здесь должна даваться ссылка именно на внутренний документ, поскольку нормы ТК не оговаривают поводов для лишения премии;
  • причины допущенных нарушений;
  • имеется ли вина человека в случившемся;
  • вид и размер выплаты, которой будет лишен работающий;
  • период действия такой меры. Человека можно лишить премии на любой период – на месяц или на год. Продолжительность определяется руководителем либо содержанием внутреннего положения;
  • основания для досрочной отмены меры. Этот пункт можно и не указывать.

Под текстом должная стоять подпись руководителя, а также дата личная роспись нарушителя об ознакомлении с содержанием.

Процедура лишения премии

Как было указано, незаконное лишение премии может быть поводом для обращения в официальную судебную инстанцию.

Хотя такая мера воздействия не рассматривается, как взыскание, правильным будет соблюсти определенную процедуру, которая позволит избежать проблем в последующем. В организации даже может быть разработан свой порядок лишения премии.

Прежде всего, необходимо наличие документальной фиксации факта нарушения.

Примером такой бумаги является докладная записка непосредственного начальника нарушителя либо акт, который был составлен внутренней проверочной комиссией организации.

В такой бумаге должна быть отражена причина, по которой работник не может быть премирован.  То есть должен быть нарушен один из критериев премирования, указанный во внутреннем положении.

Следующим шагом станет истребование письменного пояснения у работающего. В такой бумаге должны быть отражены все обстоятельства нарушения, поводы, послужившие этому, а также факт признания или отрицания своей вины.

С учетом их готовится распоряжение о лишении премиальных выплат. С таким документом нарушитель должен быть ознакомлен под подпись. Отказ от ознакомления должен быть документально зафиксирован. Распоряжение будет являться основанием для ограничения выплат.

Если выполнить все указанные условия, проблемы с судебным разбирательством будет решить гораздо легче.

Является ли депремирование дисциплинарным наказанием?

Увольнение, замечание выговор и лишение премии – это не одно и то же. Последнее понятие действующими нормами к дисциплинарным взысканиям не отнесено.

Перечень мер дисциплинарного характера является исчерпывающим. Статья 192 ТК РФ не оговаривает иные меры воздействия. Поэтому лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

То есть фактически для человека могут наступить разные правовые последствия.

Например, человек был лишен премии за один месяц, но в следующем он добросовестно трудился и был поощрен руководством в виде денежной выплаты.

Но ситуация может сложиться и по-другому. По внутреннему положению одним из критериев премирования может являться отсутствие у работающего неснятого взыскания. За какое-либо нарушение работающему было объявлено замечание.

По действующим правилам он действует в течение года, если не будет отменено досрочно. После наказания человек добросовестно трудился. Однако он впоследствии не может рассчитывать на премию, поскольку нарушает один из критериев поощрения.

Поэтому необходимо сначала снять взыскание, а уже после этого поощрить деньгами.

Еще одно особенностью меры воздействия от дисциплинарных взысканий является их совмещение.

За одно нарушение может быть применено одно взыскание.

Например, если работающий нарушил обязанности нельзя совместить замечание и выговор. Но вполне возможно, одновременно со взысканием применить и меру воздействия подобного рода. Хотя это не является обязательным условием, поскольку не всегда проступок может нарушать критерии премирования.

В свою очередь, лишить премиальной выплаты работающего можно и без применения к нему наказания.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций рассматривалась просьба человека об аннулировании приказа о наказании и компенсировании морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в рабочих отношениях с компанией на основании подписанного соглашения о взаимодействии. Распоряжение руководителя его лишили премиальной выплаты и наложили дисциплинарное взыскание, за допущенное нарушение требований инструкции по безопасности работ.

Однако с содержанием указанного документа, при назначении на должность, инициатор ознакомлен не был. Документ он прочитал в процессе своей деятельности. Письменных пояснений у него тоже не потребовали. О лишении выплаты он узнал из данных листка о расчет заработка.

На основании этого инициатор просил аннулировать приказ и выплатить ему компенсацию за моральный вред.

Представитель компании просьбу обратившегося не поддержал и пояснил, что лишение премиальной выплаты соответствует требованиям действующих норм. С инструкцией работающий был ознакомлен, а о наказании был издан приказ.

В процессе изучения представленных материалов было установлено, что работающий действительно допустил нарушение внутренних правил.

Однако со своей стороны руководитель допустил нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, которое выразилось в том, что не было истребовано письменное объяснение, и с распоряжением человек ознакомлен не был.

Изучив представленные материалы, суд вынес заключение о том, что поводов для аннулирования распоряжения не имеется, но компенсировать моральный вред компания обязана, поскольку была нарушена процедура наказания.

С организации в пользу инициатора была взыскана невыплаченная премия и компенсация за моральный ущерб.

Решение от 4 июля 2017 г. по делу № 2-326/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/lishenie-premii/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector